職業生涯中期，是員工職業生涯發展的最重要階段。這一時期，員工既有可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業生涯中期危機。組織要實現自身的發展目標，就必須強化其職業管理任務，幫助員工克服職業生涯中期所發生的職業問題。
在職業生涯後期，員工已進入職業生命的最後階段，其人生需求變化很大，組織仍擔負著很重的職業生涯管理任務。
關鍵詞晉升計劃助員工實現自我職業生涯管理下崗安排管理危機
（第一節）在組織職業生涯中期階段製訂和落實晉升計劃
對許多員工來說，發揮潛能並獲得成功就是其在企業中實現了職業生涯發展的目標。因此，組織製訂具有綜合性的職業生涯管理和內部晉升計劃是非常重要的。建立和落實內部晉升計劃，可以不斷地促進員工的發展。
1.實施“以價值為基礎的雇用”
內部晉升計劃應得到“以價值觀為基礎的雇用”製度的支持。除了少數具有特殊技能的人之外，所有員工應從初級崗位幹起。如果企業所雇用的員工已經不具備進一步晉升的潛力，那麼企業是不可能真正堅持內部晉升製度的。因此，企業雇用有晉升潛力並且具有與企業同步的價值觀的人是任何內部晉升政策的先決條件。
2.落實員工職業生涯開發計劃
企業職業生涯開發計劃是保證員工職業生涯發展的重要措施。因此，企業必須做到：
（1）加強和擴大對處於職業生涯中期階段員工的人力資本投資。
（2）準確掌握每個員工的具體情況和培訓需求。
（3）根據不同員工的情況和需求，采取不同的對策和教育培訓方式。
總之，在教育培訓上，不歧視職業生涯中期的員工，而是想方設法啟發、培養他們的學習意識，給予他們更多受教育和培訓的機會。
3.開展以職業生涯發展為導向的工作績效評價
以職業生涯發展為導向的企業往往也注重以職業生涯發展為導向的工作業績評價。組織不僅僅評價員工過去的工作績效，還要把工作績效、職業偏好與員工的發展需要以一種正式職業生涯規劃的形式聯係起來。
4.建立職業記錄及職業公告製度，建立組織職業信息係統
大多數比較先進的企業都有職業記錄及工作公告製度，這種製度的基本目的在於確保內部候選人的職業目標和技能與各種晉升機會在公開、公正的前提下有效地匹配起來。
在一般情況下，這種製度的工作過程為：
（1）當某一職位出現空缺時，管理者可以首先進行一項內部、外部或既包括內部又包括外部的綜合性人力資源調查。
（2）管理者和招募人員為此空缺職位填寫一份工作描述表。這張表包括工作名稱、部分直接管理者名單、對職位職責的描述以及該職位對從業者的總體資格要求。
（3）將空缺職位機會在內部信息係統公布。
（4）對空缺職位感興趣的員工可向公司的內部工作配置中心遞交申請報告以及最新的履曆介紹。
（5）由內部信息係統的協調員與招募人員對員工的申請書進行資格審查。一般情況下，員工在遞交申請報告的兩周以內就會得到內部信息係統協調員發出的通知，告之他的申請報告的處理結果。但這僅僅是決定員工能否被邀請參與求職麵談的第一個步驟。那些被挑選的員工將接著進入下一步的麵談階段。
總之，組織通過采取有效的措施，製訂和落實員工晉升計劃，可以不斷地提高員工的工作熱情，促進其職業目標的順利實現。
操作要點
組織在職業生涯中期製訂和落實晉升計劃的內容有：
實施“以價值為基礎的雇用”
落實員工職業生涯開發計劃
開展以職業生涯發展為導向的工作績效評價
建立職業記錄及職業公告製度，建立組織職業信息係統