工作經驗的豐富本身就是職業生涯追求的目的。組織有意識地進行工作再設計，可以使員工產生對已有工作的再認識、再適應和產生積極的職業情感。如果員工隻完成某個產品的一部分，那麼他不會有成就感。通過工作再設計將所有這些活動整合起來，讓員工從原料一直負責到出成品，產生整體印象，雖然工作難度增加了，但卻豐富了工作內容，盡管員工沒有得到晉升，但工作本身帶來的成就感在某種程度上超越了簡單的晉升。
組織還可以加強工作經驗總結和工作角色轉換，比如雙重職業道路，或雙肩挑，使員工既從事專業技術工作，也從事管理工作，這樣會使員工的中期職業生涯發展得更好。
5.協助員工解決工作家庭衝突
工作環境中的支持主要體現在組織的一些政策上和管理者的行為上。組織可以有意識地采取一些政策和措施以部分地減輕員工的家庭負擔，幫助員工平衡工作和家庭責任的關係。比如，設立幼兒日托機構，提供產假和家庭休假，設計靈活的職業發展通道，實行彈性工作製，等等。
在這個人生最漫長、最重要的職業生涯中期階段，員工的各種問題和矛盾比較集中，若處置得不當，員工職業生涯發展會發生較大的轉折，對企業全麵發展和員工的進步都十分不利。所以，組織通過實施有效的管理措施，加強職業生涯中期的管理，進一步保證了員工職業生涯的順利發展。
操作要點
組織進行職業生涯中期管理的措施主要有：
為員工提供更多的職業發展機會
轉變觀念，提高員工的競爭力
幫助員工形成職業自我概念
豐富員工的工作經驗
協助員工解決工作家庭衝突
美國曼三拓公司曾經係統地開展過職業生涯管理項目。在項目開始前，曼三拓進行了問卷調查，之後又舉行了職業生涯研討會。員工對為了促進職業生涯發展所進行的橫向流動甚至是向低一級崗位流動有了理解，也更加樂觀，希望重新安排工作。40%~70%的員工感到，通過這種活動，他們在組織中的地位更加穩固了，此外，對於職業探索活動的願望和行動也增加了。
在職業生涯研討會後的問卷調查顯示：60%的員工感到自己的最大收獲是對自己的優點和缺點認識得更加清楚；41%的員工對職業信息更加清楚，並澄清了職業生涯目標；40%的員工明確了自己在組織中的地位。
（第四節）對員工進行下崗安排
企業改組、裁員、合並、兼並、接管或倒閉，都會造成許多工人、技術人員以及管理者下崗。當下崗不可避免時，組織應該提供在外部安置的服務，提前讓員工作好下崗準備，以減輕下崗可能產生的負麵效應。
1.下崗安排措施
（1）提前告之和解釋裁員下崗問題。在下崗問題不可避免時，組織應提前告訴員工實際情況，解釋裁員下崗問題，讓員工了解企業的困難，讓他們感覺到下崗不是人為因素而是企業無力再提供更多的發展機會，以得到他們的諒解和支持。
（2）提供心理、經濟和職業方麵的谘詢。下崗會給員工帶來不理解、憤怒和埋怨等情緒，造成經濟上的困難。及時地提供心理、經濟和職業方麵的谘詢，可以使員工以平靜的心態麵對下崗，並尋求新的職業。
（3）提供能力和興趣方麵的評定。在企業員工麵臨下崗時，組織向員工提供能力和興趣方麵的測定，使員工重新審視自身的職業潛能和職業興趣，以設定新的職業目標和職業實現道路，重新獲得職業生涯的發展。
（4）提高再就業競爭方麵的服務。許多下崗員工都存在著知識老化或職業高原現象，很難適應新經濟和新變革的要求。組織應提供下崗再就業培訓或專門技術培訓等方麵的服務，使得他們掌握一技之長，重新獲得工作。
（5）彙集通過各種傳播媒介得到的職業信息。組織及時通過各種傳播媒介，包括報刊、廣播電視、書籍、通訊和網絡等廣泛地搜集各種職業信息，為下崗員工提供再就業的信息服務，幫下崗員工再就業。
2.下崗程序
（1）在企業領導集體研究的基礎上，至少提前15日向工會或者職代會說明企業的生產經營狀況以及員工下崗分流的意見。
（2）製訂員工下崗及再就業方案，內容主要包括擬安排下崗的人數、實施步驟、促進再就業的措施等，並征求工會或職代會的意見，做好宣傳和準備工作。