（3）由企業填報《員工下崗登記表》，內容應包括員工基本情況、企業工會或職代會意見，並報送地方勞動和社會保障部門或其委托的企業主管部門，由其核實、認定並備案。
企業安排員工下崗，應堅持公開、公正的原則，要說明原因，講清政策，作出計劃，認真組織。要做好員工的思想工作，保證下崗分流工作的順利進行。
總之，組織通過提前做出下崗安排措施，可以預防或減少下崗帶來的混亂狀況，保證企業的正常運營。
操作要點
組織對下崗員工做出的下崗安排措施主要有：
提前告之和解釋裁員下崗問題
提供心理、經濟和職業方麵的谘詢
提供能力和興趣方麵的評定
提供再就業競爭方麵的服務
彙集通過各種傳播媒介得到的職業信息
組織安排員工下崗的程序是：
提前15日向工會或者職代會說明情況
製訂員工下崗及再就業方案
由企業填報《員工下崗登記表》
（第五節）處理組織職業生涯管理的危機
在職業生涯的發展過程中，由於主觀或客觀環境的變化，會出現許多危機。組織應及時采取措施來避免或處理這些危機，這樣對員工職業生涯的發展會起到推動作用，對員工和組織的發展都是有利的。
1.技能老化問題的避免和處理
技能老化是指員工在完成初始教育後，由於缺乏對新的工作流程、技能和技術知識的了解而導致的能力下降。
社會經濟科技文化的迅猛發展對各種業務（從生產到管理）都產生了深遠影響。因此，所有員工都會麵臨著技能老化的問題。員工的技能老化對勞資雙方都會產生不利影響，當企業不能再為顧客提供新產品和新服務時，就會喪失競爭優勢。
組織對員工發展的充分重視對避免員工的技能老化有相當重要的作用。組織可采取下列措施來避免和處理員工技能老化問題：
（1）鼓勵員工開發技能。為員工創造一種終生學習的氛圍；鼓勵員工參與課程學習、研討會和一些培訓項目；要求員工時刻考慮技能更新；允許員工優惠或免費參加專業會議，訂閱專業期刊，參加大學、技校和社區中心組織的課程學習等。
（2）為員工提供溝通信息和交流思想的機會，鼓勵員工進行人際交往，並積極地探索問題和提出新的想法。
（3）為員工安排富有挑戰性的工作，促使員工不斷拓展其技能。同時，組織要對改進行為、建議以及創新的產品和服務給予獎勵。
2.職業生涯高原問題的處理
與處於其他職業生涯階段的員工相比，處於職業生涯中期的員工最有可能達到職業生涯高原期。
缺少培訓、低成就需求、不公平的工資製度或對工資提升不滿意、崗位職責不清等一係列原因會導致員工進入職業生涯高原期。高原期的員工會感到工作受阻或缺乏個人發展空間，情緒會變得異常，而種種受挫感可能會導致其工作態度惡劣，工作績效不佳。
組織可采取的避免和處理措施主要有：
（1）鼓勵員工積極參與各項開發活動，如參加在職培訓課程、職務輪換、短期任職等，使其有機會在本部門之外運用其專業知識。參與開發活動可使員工在現有的職位上接受更具挑戰性的任務，或有資格調任到新的崗位。
（2）鼓勵員工同經理、同事、合作夥伴或人力資源經理等加強交流，共同討論該問題，對某些解決方法進行實際檢驗，找到解決問題的最佳方法。而在有些時候，鼓勵員工離開可能對勞資雙方都是最佳的選擇。
（3）向員工提供職業生涯谘詢工作。可以組織人力資源方麵的專業人員組成谘詢小組，向員工提供職業生涯方麵的谘詢或培訓，解決員工關於職業生涯方麵的困惑以及由技能老化和職業生涯高原問題所產生的危機，使員工進一步明確職業生涯發展的目標和方向，以便於更好地促進其職業生涯的發展。
在職業生涯過程中，當員工出現技能老化或職業生涯高原期危機時，組織應及時采取有效的措施進行避免和處理，以便於更好地促進其職業目標的實現和職業生涯的發展。