德魯克認為，企業如果不了解自己是什麼，代表著什麼，自己的基本概念、價值觀、政策和信念是什麼，它就不能合理地改變自己。隻有明確地規定了企業的宗旨和使命，才可能樹立明確而現實的企業目標。企業的宗旨和使命是確定優先順序、戰略、計劃、工作安排的基礎。它是設計管理職位，特別是設計管理結構的出發點。戰略決定結構。戰略決定某一企業中的關鍵活動是什麼。而建立戰略的前提是，清楚地了解“我們的企業是什麼以及它應該是什麼”。
在德魯克看來，為“我們的企業是什麼？”這一問題提供答案，是高層管理者的首要責任。企業遭到挫折和失敗的一個最重要的原因，也許就是很少對企業的宗旨和使命進行必要適當的思考。
一個企業最佳的領導狀態，應該是大家都發自內心的。一個企業要有自己核心的價值觀。為什麼人們聚集在一起？一個健康的企業，一個能夠永續經營的企業，它應該承擔的是社會的義務，來提供令人們滿意的產品或服務。
企業的使命必須轉化為目標
1954年，德魯克在其著作《管理實踐》中提出了一個具有劃時代意義的概念--目標管理。德魯克的目標管理是使所有人的努力都集中到目標上來，用最適當的方法、最短的時間、最少的費用，取得最佳成果的一種管理方法。
德魯克的目標管理思想一經提出，很快就發展成為革命性的管理理念，甚至被認為是自泰勒的科學管理思想誕生以來最有價值的新思想。2002年，美國總統在將該年度的“總統自由勳章”授予當時已經93歲高齡的德魯克時，提到德魯克對世界管理學界作出的重要貢獻之一就是目標管理。
德魯克提出的目標管理能在管理學界引起巨大反響，就是因為在此之前，雖然有許多管理思想家對組織中的“目標”、“任務”和“計劃”等內容進行過論述，但是，他們的論述較為零散，相關的觀點並不是以“目標”為核心的管理理論。而德魯克提出的目標管理則是一種概念、一種體係、一種管理哲學。
德魯克還進一步闡明了目標和計劃的關係，即隻有在組織首先確立了組織目標的前提下，才能夠合理地作出各種計劃。德魯克打破了在管理學界一貫把“目標”作為計劃的一部分的傳統看法，這是與前人思想的根本不同之處。
在目標管理體係中，德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。德魯克指出，管理的真正含義就在於“設定目標”，“目標”是管理的核心，所有的管理都是圍繞“目標”進行的。“目標”將決定管理者要做什麼事情，需要達到什麼標準，以及如何實現這一標準。
企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去幹，而是運用激勵理論，引導職工自己製定工作目標，自主進行自我控製，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發職工自覺地去幹，其最大特征是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率，來促進企業總體目標的實現。
目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。在第二次世界大戰後各國經濟由恢複轉向迅速發展的時期，企業急需采用新的方法調動員工積極性，以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，於是被廣泛應用。
美國通用電氣公司最先采用目標管理，目標管理使通用電氣公司贏利倍增，投資回報率奇高，公司的市值一度暴漲到2800億美元。其後，目標管理思想在美國、西歐、日本等許多國家和地區得到迅速推廣，被公認為是一種加強計劃管理的先進科學管理方法。
企業成長要靠員工共同努力，如果員工覺得工作目標無法掌握，工作成果不被認同，工作本身能力無法發揮，有勁無處使，工作的有效性就會大打折扣。目標管理是唯一結果導向的績效管理方法，也是經過近50年企業管理實踐檢驗的最有成效的績效管理方法。