為了使比較鑒別法在領導工作中發揮更好的作用，我們還必須注意比較的科學性。
（1）切忌單項因素的比較。在比較兩種事情的時候，不能從每一件事情中隨意抽出一些單項因素做比較後就下結論，而要把有關的因素加在一起做全麵綜合的比較。比如，兩個人才相比較，一個優秀人才會有缺點，一個較差人才也會有優點，如果看到這兩個人才都有某種相同的缺點或相同的優點，就認為這兩個人才都一樣，甚至說這個優秀人才還不如那個較差人才，那就不對了。
（2）條件不同，基礎不同，比較的方法也應不同。條件不同者，應先比條件，而後再比事物自身的情況，基礎不同，比的起點也應不同。俗話說：站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。有些人簡單地拿年輕人與幹了幾十年的人比較領導的經驗，越比較越覺得“生薑還是老的辣”，不敢大膽選拔年輕人才。如果把現在的年輕人才同人才年輕時比，就有可比性了。
（3）非同類項不能相比。算術裏的不同名數，不能相加減；數量和重量不能相比。兩種事物必須是同類、同一範疇的、同一標準的，這樣才有可比性，不能風馬牛不相及，沒有任何聯係的事物不可以比較。總之，我們在運用比較鑒別法時一定要以科學的方法，科學的態度。比可以比者，比應當比者。
比較選人，是領導認識人才本質的一種重要思維形式和邏輯方法。“比比看看，異同自辨”，隻有相互一比較，哪個更適合領導要求，自然就驗出來了。
3.真才假才考考便知
領導通過考試來識別人才，是大家最為熟悉和容易接受的方法。
考試內容要根據現任或擬任職務的要求進行。既要考文化知識，了解其文化知識水平和知識結構的廣度，又考相關的專業知識，了解專業水平的深度。在專業知識上又可分為專業理論知識和運用專業知識去分析解決實際問題的能力。
考試方法，有筆試、口試、實際操作三種。筆試主要考核人才的記憶力、理解力、文字表達能力。口試主要考核人才的應變能力、分析能力、政策水平。操作主要考核人才的實際能力。筆試又可分為問卷和開卷兩種。實踐中不少單位要求問卷考試合格者進行論文寫作考試，進行目標單位的任期目標設想及可行性論證。有的單位要求寫出一份調查報告。口試又可分為十分逼真地設置一些具體工作實例來考核的情景模擬考試和審閱論文、組織答辯的專家當麵考試。操作是讓被測者在實踐中實際操作，分析和處理典型問題或完成某一項任務，看其是否具有職務上所需要的智能和潛力。有的地方把幾項考試叫做實踐考試。
考試順序一般是先口試後筆試再考操作，先基礎知識後專業知識。這種方法優點是能多方麵進行考核，較公正客觀，是識別人才的好方法。缺點是隻憑一次考試還難以全麵了解一個人，還需與德能勤績的考核結合起來。
人才考查的方法還有很多，如作品分析法、實績記錄法、報告審核法、成績指數法等等。要搞好人才考查，要實事求是，做到全麵而正確，切忌主觀片麵性。
在實踐中，由於人們受主觀心理因素影響和限製，往往難以全麵正確認識人才，因此，應認真研究可能出現的各種不良傾向並加以防止。常見的不良傾向有：
（1）暈輪效應。測評人對被測評人的某種品質或能力特別欣賞或厭惡從而對被評人的其他方麵的正確評價產生影響。俗話所說的“一俊遮百醜，”、“情人眼裏出西施”就包含了這個意思。人才招聘中，應聘者大致分為兩大類，一類能說會道，善於包裝自己；一類不善言辭，不懂自我推銷。麵試官往往被應聘者的三寸不爛之舌所迷惑，其實，除非是在招推銷員和演講家，否則，過分偏好應聘者的口才，將是一種錯誤。
（2）情感效應。測評者對被評人的情感好壞、關係親疏、或測評者當時的情緒，也可能影響對被評人的評價自覺或不自覺偏高或偏低。
（3）首因效應。第一次給人留下的印象往往特別深刻，以後即使得到相矛盾的信息，也難以一下子改變最初形成的印象。這容易影響對被評人評價的客觀性。在人才招聘中，外表出眾者容易給麵試官留下較好的印象，這在一定限度內無可厚非，但若過了度，便容易犯錯誤。因為有些人“聰明麵孔笨肚腸”、“繡花枕頭一包草”。招聘到的人中看不中用，就會給企業帶來損失。
（4）近因效應。測評者對被測評人的近期表現印象深刻，記憶深刻，而對遠期印象模糊不清，造成用近期印象代替整個考察時期的事實誤差。
（5）暗示效應。測評者受權威人士或輿論宣傳的暗示而受影響造成對考核結果的偏差。
（6）偏見效應。偏見比無知離真理更遠，帶著有色眼鏡看人，必然使被測評人背離原色。
（7）社會回歸效應。測評者惟恐判斷失誤，被人見笑，而自覺不自覺地把評鑒等級往後靠攏的傾向。
因此，在測評時要對測評人員進行宣傳教育，講清測評的目的、意義、原則、方法、具體標準，把考核偏差盡量減少到最小程度。
領導在人才測評上一般有三大誤區：
誤區之一，對人才測評概念的誤解，誤將人才測評等同於心理測量。事實上，人才測評與心理測量雖有聯係，但畢竟是不同的概念，人才測評的概念要比心理測量大得多，人才測評是對人才素質的測量和評價。在人才測評的概念中，測量是測評的第一步，原指依據某種法則，將人才某方麵素質數量化的過程，現在通常引申為搜集有關資料的過程，而評價則是根據所搜集到的事實材料，對人才素質作出價值上的評判，是測評的繼續和深化。二者互為條件、相互製約，是同一事物中相互對應的兩個方麵。人才測評所涉及的範圍相當寬廣，錄用國家公務員考試、黨政幹部公開招考、企業經營管理人員資格鑒定等等均可納入人才測評的範疇；而心理測量僅是對人的心理屬性的測量，如智力測驗、個性測驗等等，它是人才測評過程中搜集評價素材的途徑之一，誤將心理測量等同於人才測評，是誤解人才測評概念的具體體現。
誤區之二，對人才測評方法的片麵理解。目前人們以為通過計算機進行測評就是人才測評，這是對人才測評方法的片麵認識。人才測評方法的多元化傾向是現代人才測評的重點特征。就當前人們比較感興趣的人格測驗而言，至少存在著四種方法：由專職測評人員根據其所觀察到的被評者的行為表現，依據事先製定的評價標準，對被評者的人格特征做出評價的評定量表法；由被評者本人采用自我評價的方法，對自己的人格特征進行檢測的自我陳述法；由專業人士向被測者提供一些未經組織的刺激情境，讓被測者在完全不受任何限製的條件下，自由反應，使其在不知不覺中表露出其人格特征的投射法；由主試者設計一種情境，觀察被試者在情境中的反應，進而判斷其人格特征的情境測驗法。目前社會上流行的人格測試軟件，大多數屬自陳式量表，即由計算機呈現問題，被試者根據自身的符合情況選擇相應的答案。這類量表的優點是操作簡單，便於量化，缺點是被試者在回答問題時容易受到社會認可效應的影響。如果這種測試結果有可能被用人單位作為錄用參考時，被試者就有可能不講真話，而去迎合用人單位的需要，因此，自陳式人格測驗目前主要用於被試者能夠很好配合的心理或職業谘詢，而不用於用人單位的人才招聘。
誤區之三，人才測評操作上的機械化傾向。目前在人才測評技術操作上，存在著一種觀念上的誤差，認為人才測評工具，尤其是計算機測評軟件，與市場上的家用電器一樣，隻要按照產品說明書的指導進行操作，便可使用測評工具。產生這種誤解的主要原因是對人才測評的特點缺乏了解，沒有認識到人才測評的對象是人而不是物，被測者在測評過程中具有一定的主觀能動性，不可能像物一樣，任憑你隨意擺布，被測者的外顯行為有時具有一定的欺騙性，並不能完全反映其內在素質，這就需要測評者去分析，透過現象看本質。人才測評的複雜性，要求人才測評的操作必須從人才測評的目的出發，把工具的選用納入人才測評的整體設計之中，從多方麵去觀察被測者的行為表現，綜合判斷被測者的素質。