6.智力資本比人力資本更具價值，也更有力量。英特爾、微軟的成功，並不是它們比IBM有更多的人力與財力，而是因為它們擁有比物質或金融資本更具價值的智力資本。
智力資本具有價值高、確認難、流動快的特點，在全球經濟和資本市場上運行，其流失的風險也極大。物質資本(如礦山化石)的流失，往往以幾十年或數年時間計算，人力資本的流失則往往以年或月的時間來計算，而智力資本流失的速度更快，並且在全球流動，以追求其最高的價值實現。美國在知識經濟中獨占鼇頭，其中一個主要因素就是充分利用了全球人才資源。即使在其國內反移民熱潮中，美國前總統克林頓政府還是提高了當年吸收技術移民的名額，從原有的每年6萬個名額上升到每年10萬個名額。
(四)智力資本分配激勵的主要類型
1.企業利潤分享製。它是指企業所有者和企業職工共同分享企業利潤的一種純收入分配模式。實行利潤分享製的企業，按照一定的比例定期將企業利潤分配給職工。這種純收入分配模式的特點是，企業職工隻參加企業利潤的分享，不承擔企業的虧損和經營風險，企業根據盈利狀況決定是否進行利潤分享、利潤分享的比例和分配方法。企業利潤分享製在20世紀60年代以前僅僅在一部分企業和高級經理階層試行，70年代以後擴展到普通職工，70～80年代在美國和法國得到快速發展。
2.企業價值分享製。它是一種以公司股票價值增值為基礎的企業純收益分配模式。它的特點是公司將股票分配給職工，職工和公司的其他股東一起分享公司市場價值增加(股票上漲)帶來的收入和股息，同時也承擔股票價格下降帶來的風險。它一般適應於公司股票已經上市的企業。20世紀70年代以來，股票期權日益成為價值分享的主要形式，它包括多種多樣的以公司股票價值增值為基礎的企業純收入分配形式。目前，在高新技術企業，股票期權已經成為最基本的分配形式(長期激勵計劃的一部分)，股票期權收入已經成為管理人員最主要的收入來源。尤其是在美國的風險投資支持的公司——高科技企業中，創業者的知識資本已經轉化為知識股權。
3.企業所有權分享製。它是指企業職工通過持有企業一定的份額或者全部的股份，同時以職工身份參加企業一般收入分配和以股東身份參加企業純收入分配的一種企業收入分配模式。其特點是：職工具有員工和所有者的雙重身份，企業職工既是企業的員工，也是企業的所有者或者股東，與其他股東一起承擔經營風險，分享經營收益。職工持股有三種情況：一是職工資本股權，就是職工通過購買公司股票獲得企業股權；二是職工知識股權，是職工通過創造的知識產權轉化為企業股權；三是職工人力資本股權，是職工通過利潤分享、工作獎勵等獲得的企業股權。
企業所有權分享製有多種形式，如股份合作製、職工持股計劃、職工持股會等。20世紀70年代以來，企業所有權分享製逐步在美國和歐洲流行。到90年代末，美國大約有1.5萬個公司實行廣泛的企業所有權分享，其中1萬多個公司通過職工持股計劃實現，其他公司通過廣泛授予股票期權等方式實現。同時，自80年代以來，歐美國家和日本還出現了企業所有權社會化傾向，其主要表現為：一是法人股持股比例增加；二是持股人數占全國人口比例提高。
4.企業管理權分享製。它是指企業職工參與企業經營管理的一種企業管理模式，實際上就是企業所有者與職工分享管理權。它與經理革命是不同的，因為職業經理的管理權來自董事會的授權，即所有權的授權，而不是職業經理與企業所有者共同分享企業管理權。而在企業管理權分享製中，職工根據法律或者有關規定參與企業管理，代表全體職工利益，職工的管理權來自法規、習慣或者慣例，而不是企業所有權或者所有權的授權。目前，實行這種模式以德國最為典型。
5.專業人員貢獻報酬製。利用知識解決企業問題的職工，他們的報酬與其貢獻大小直接相關。這一分配方式主要在高新技術企業普遍運用。有關調查顯示，76％高新技術企業采取各種形式獎勵關鍵性員工。20世紀70年代以來，發達國家的企業分配激勵模式發生了深刻的變化，產生了新的要素貢獻分配理論，企業廣泛流行利潤分享、市場價值分享、所有權分享和管理權分享等模式。例如，60％以上的法國上市公司實行利潤分享，50％以上的美國上市公司廣泛實行職工股票期權，60％～70％的美國國民持有公司股票，85％的德國職工參與企業民主管理，這種新的收入分配激勵模式在高新技術企業尤為普遍，其實質就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權利。