淺談政府職能部門人力資源管理的改革路徑
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作者：郭瑩 褚春偉
作者簡介：郭瑩(1982.11-)，女，滿族，遼寧義縣人，現為義縣委信息中心,記者部主任。
褚春偉(1963.3-)，男，漢族，遼寧義縣人，現為義縣委信息中心,編輯部主任。
摘要：政府職能部門人力資源管理是“以人為本”科學發展觀的重要體現，更是黨的十八大“實行人才優先的戰略布局”的關鍵環節。如何建設一支高質量的政府職能部門人才隊伍，緊跟我國由人才大國邁入人才強國的戰略步伐，是政府職能部門麵臨的重大問題。針對這一突出問題，政府職能部門必須探索目前人力資源管理體係存在的問題，並通過科學分析，提出改革的路徑和方法。
關鍵詞：政府職能部門；人力資源管理；培訓；考核；激勵政策黨的十八大和十八屆三中全會明確提出，要實行人才優先的戰略布局，建設規模宏大、素質優良的人才隊伍，由人才大國邁入人才強國。這是對“以人為本”的人力資源管理理念的又一次具體闡釋和深度解讀。現代社會知識經濟的背景對我國政府職能部門的人力資源管理提出了新的時代要求。
一、政府職能部門人力資源管理的重要性
政府職能部門對於政府人力資源有著更具針對性的要求,一方麵它具有一般性人力資源管理的普遍性質，另一方麵它體現出以政府職能部門為載體這一特殊管理性質，這兩方麵決定政府職能部門人力資源管理組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一，才能承擔起自上而下、自下而上的龐大的層級製政府體係對於人力資源的要求。相對於經濟利益，政府職能部門更側重於追求社會效益和社會秩序的穩定，所以政府部門有其特定的績效評估體係，相應的，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也相對要求較高。政府部門人力資源管理影響廣泛，其人員安排設置將直接影響到政府的公共服務能力，對社會的調控力度和社會的穩定發展。所以，人力資源管理在政府部門就顯得尤其重要。
二、我國當前政府職能部門人力資源管理存在的問題
(一)崗位所需和人才構成不相匹配造成浪費
人力資源管理的第一步就在於開發人才，即發現和選用人才，而選用人才的重中之重則是職位配備。所謂職位配備分析主要是指按照每一個部門的每一個職位對於擔當該職位的人應當具備的任職資格條件、應承擔的職責以及完成每一項職責的績效標準，進行人才的合理配置。職位配備分析缺乏則可能導致人才資源不能得到最大程度的利用，還可能進一步導致職責混亂、人才浪費。從政府職能部門人力資源管理現狀來看，我國政府職能部門人力資源管理存在著對各類型公務職位性質劃分不清、對專業型人才不能人盡其用的問題，而且總體缺乏一個明確的界定標準來區分政府職能部門的各類公務人員，導致部門崗位嚴重缺乏人才，而又有大量人才閑置的現象。
(二)在職公務人員自身忽略開拓創新能力的培養
與普通社會組織相比，政府職能部門的工作具有更多重複性勞動，公務人員出於免責考慮在工作中更易墨守成規，不知創新，固守老方法老步驟。公務員隊伍的老齡化也造成大多數公務人員不熟悉現代數據化、計算機化辦公，個人技術能力的缺陷造成整個工作進程的延誤。因循守舊、固步自封，跟不上時代的發展自然要使政府辦事效率下降。
(三)公務人員崗前、崗內培訓不充分
與老一代公務人員的守舊相比，通過新的公務人員招聘考試新錄用的公務員總體看來具備比較合理的專業架構，並且具有年輕人獨有的創新能力和意識，但是與之相對的就是新入人員令人堪憂之處：為民服務意識淡薄，組織調查能力偏弱，鬆散浮誇。雖然現在政府職能部門人力資源管理也配備有崗前培訓和崗內培訓課程，但是形式大過內容，培訓投資、培訓目標、培訓考核不成體係。在培訓方式上，主要集中於新進員工崗前培訓和崗內人員到各級黨校進修，並沒有根據政府人力資源的實際情況進行深度開發。
(三)公務人員績效考核標準和考核方法有待完善
我國政府職能部門人力資源考核最重要的特點就是沒有量化考核指標。政府職能部門人員績效考核沒有具體的時效和層次，也不考慮各個不同職能不同層級部門的特殊情況，真正起到決定作用的就是領導的主觀考察，這就導致某些優秀人才會在這種主觀性較強的考核過程中，有才難展，有誌難伸。