(四)公務人員待遇機製落後於時代導致人才流走
十八大以來，我黨大力開展黨風廉政建設，對於公務人員提出了更嚴格的要求，政府的形象有了正麵的提高，但是低收入帶來的新一輪公務員下海潮卻悄然而至。公務人員的工資是發放有國家統一的標準，同地區、同行業、同級別的公務員的工資、福利待遇、獎金及各類津貼等基本上相當。這種薪酬方式雖然保持了其內部一致性，但由於沒有和公務員的績效掛鉤而缺乏競爭性。
三、政府職能部門人力資源管理改革的路徑
(一)崗配所需，人盡其才
分析職位所需的職業技能、職業資格、技術水準，安排具有相應的技術水平、工作能力和心理素質的人才擔綱職位。一般來講，越擅長某項工作的人在相應的崗位上往往都能夠取得相對滿意的工作成績，也都容易獲得較高的成就感和相對和諧的人際關係。政府職能部門應該按照“以人為本”的人力資源管理理念從政府職能部門的特殊職責出發，加強對各個政府崗位的分析，嚴格對各類工作的分類，量化細化職位標準，針對不同地區、不同層級、不同崗位、不同工作撰寫具有可操作性的崗位規範和績效標準，以降低人才成本，優化人才配置，保障人盡其才，崗配所需。
(二)有計劃的組織公務人員職業培訓
政府職能部門的人力資源管理主管機關應該加強兩方麵的培訓。第一，加強公務人員職業規劃培訓。首先要通過調查問卷、人員采訪、深度訪談等方式了解公務人員特別是基層公務人員的職業需求和職業前景規劃，創造條件在政府職能領域幫助人才進行自我價值的實現。其次，構建政府職能部門人才的交流與競爭平台。除個人申請和組織領導推薦外，還可以開發多種民主形式如競爭上崗等實現公務人員的對內交流和對外交流，優化人才流動渠道，提高人才利用效率。再次，定期組織老員工崗內提高性培訓，認真準備新進人員崗前培訓，保證政府職能部門人才跟得上社會發展步伐。
(三)建立科學合理的績效考核體係
政府職能部門要建立科學的績效考核體係，細化量化考核指標，做到考核客觀有據，減少領導主觀因素。如在考核內容上，不僅要有技能考核，還應該兼顧德行、能力、勤勞、敏銳、廉潔等多方麵因素；在考核方法上，定性和定量的方法相結合，注意短期的月度、季度考核，以及長期的年度考核，建立一套完善的考核辦法；在考核標準上，要客觀公正，不帶主觀傾向性；在考核結果上，要清晰的劃分等級，並將考核成績與升遷、獎懲掛鉤。
(四)適當引入人才管理專家指導政府職能部門人力資源製度建設
計算機網絡已經成為政府職能部門人力資源管理中彰顯政府高效化工作的顯著特征。信息社會到來，科技和知識引領世界進步，我國政府人力資源需求更加複雜化和多樣化，急需一批專業性人才來引領人力資源管理，專家的權威性越來越關係到民眾的信任程度，因此政府職能部門引入知識型專家，幫助政府職能部門人力資源管理出謀劃策，去偽存真，發揮政策谘詢作用和智庫功能。
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