淺析M公司崗位能力素質模型構建
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作者：陳蓉蓉
作者簡介：陳蓉蓉(1976.10-)，籍貫：安徽省五河縣，工作單位：中航飛機西安飛機分公司，學曆:碩士研究生，研究方向：人力資源。
摘要：能力素質模型，是現代人力資源管理的重要基礎與有效工具。科學分析、界定能力素質要素，按照其內在邏輯關係構建起科學合理的各類人員崗位能力素質模型，並應用在企業人力資源管理各模塊，可以更加有效的實現企業和員工發展的“雙贏”。本文結合M公司管理的實際情況，構建了M公司崗位能力素質模型。
關鍵詞：人力資源管理；能力素質；崗位能力素質模型1.M公司崗位管理存在問題
M公司作為我國大中型軍民用飛機研製生產基地，始終將人力資源作為“第一資源”，並提出了“構建戰略性人力資源管理體係”目標，在職位體係、績效考核體係的構建與實施工作，取得了顯著的效果。但在人力資源管理方麵的一些基礎性工作，以及對於各類崗位管理還尚顯不規範、不到位，其存在問題主要有兩個方麵。
一是，人員與崗位匹配程度不高。讓合適的人做合適的事，這是人力資源管理的基本要求，人員與崗位是否匹配是崗位管理好壞的最直接體現。在M公司內及社會招聘成熟崗位人員時，真正能做到定性與定量相結合，進行能力素質測評，並按標準要求選人、用人上也不規範。因此，崗位人員與其所居崗位能力素質吻合程度不高現象時有發生，諸如因匹配不適而引起的跳槽、淘汰，以及試用成本、管理成本增大等給有效的崗位管理帶來一定的難度。
二是，晉升與能力掛鉤不緊。在M公司技術管理高層級以及專業帶頭人員的選拔與晉級、晉升中，並非以完全崗位能力素質大小、高低來“賽馬、選馬”，論資排輩、看關係等現象也是多有存在。盡管有眾多環境因素所致，但咎其原因人力資源管理基礎性工作，諸如崗位能力素質標準不規範，缺乏剛性要求，也應是其中的重要原因。
綜上，公司如何能有效選拔企業需要的技術人才，以及他們需要掌握什麼種類的知識與技能等，並進一步加大崗位管理力度是公司人力資源管理工作亟待解決的幾個重要問題。
2.M公司崗位能力素質模型構建的基本原則
(1)戰略導向原則；(2)易判定、可操作原則；(3)全麵覆蓋原則；(4)適時調整原則；
3.M公司崗位能力素質模型構建步驟
根據M公司專業人員多、分布廣，並且各相關崗位具有相對獨立的特點，在公司構建起專業門類齊全、適合對路的崗位能力素質模型群，需要遵循以下幾個嚴謹的步驟：
首先，要由人力資源管理部門擬製構建的方案與實施細則，並呈報公司主管領導，乃至最高領導批準。與此同時，要組織各參與人員的培訓學習，並適時進行麵上的宣傳，公司上下達成共識。其次，要建立一個項目組。第三，要有詳盡的計劃，對建模每一個具體活動節點時間、何人負責、工作標準及結果都應清楚界定，並予以量化。第四，詳盡收集所需資料並科學分析，對於公司戰略目標、組織機製、崗位職責，以及工藝流程、技術文件、績效考核、員工素養、企業文化等相關資料盡量予以收集，並要進行科學分析、梳理與歸類。同時，對於相關企業成功建模案例也要予以收集借鑒。
M公司各專業係統崗位人員能力素質模型在收集相關情況及數據過程中運用了行為事件訪談法來確定模型中的各要素。
4.M公司崗位能力素質模型的構建
崗位能力素質，是在企業管理中能驅動員工做出卓越績效的一係列素質要素，通過員工不同方式表現出來的知識、技能/能力、職業素養，以及其他顯性和隱性的特質素質集合。本文結合M公司實際情況，設置上述三大要素，即知識、技能/能力、職業素養，並對三者進行有機結合，形成邏輯關係。並構建起M公司崗位能力素質模型。該崗位能力素質模型包括職業素養、知識、技能/能力三個部分。其中，職業素養包括：科學態度、嚴謹作風、團隊意識、敬業奉獻、進取創新等；知識包括：公司知識、專業知識、相關知識；技能/能力包括：計算機應用能力、外語水平、文案能力、協調能力等。