醫院核心人力資源管理的探索與思考研究
管理視窗
作者：馬欣
摘要：本文就我國醫院當前在核心人力資源管理工作中的問題和不足進行簡單的總結和分析，並研究和探討如何加強醫院核心人力資源管理工作的水平和效果，以期更好的發揮核心人力資源在醫院經營發展中的促進和推動作用。
關鍵詞：醫院；核心人力資源管理；問題；措施人力資源管理工作一直是醫院經營管理工作中的一項非常重要的組成部分，尤其是核心人力資源管理工作，更是直接影響和決定著醫院在行業市場中核心競爭力的高低，因此，加強醫院核心人力資源管理工作是十分必要的。下麵，本文就當前醫院核心人力資源管理工作的相關內容、現狀以及加強措施進行簡單的分析和探討。
1.醫院核心人力資源管理的概述
1.1醫院核心人力資源管理的定義
所謂醫院核心人力資源管理，即是指為醫院醫療管理和經營競爭提供核心知識、技術、能力等關鍵性要素的高級技術人員、骨幹人員和管理人員進行統籌組織和管理，使其在醫院經營運行過程中發揮更大的作用和價值，從而為醫院在醫療行業市場中的經營競爭提供強有力的後盾和優勢。
1.2醫院核心人力資源管理的內容
醫院在對核心人力資源進行管理時，其工作內容及要求主要包括三個方麵，即：①自主創新。主要指的是醫院要積極優化和創新新的醫療技術和管理手段，不斷提高核心競爭力，做到“你無我有，你有我優”。②終身學習。主要指的是醫院的管理人員、醫護人員等核心人員要不斷進行新知識、新技術的學習，努力充實和提高自身的素質水平，從而更好的適應、改變和推動當前的醫療行業發展。③團隊協作。主要指的是醫院要密切統籌和協調各個部門、科室之間的交流和合作，不斷整合多方麵的能力水平，從而更好的提高整個醫院的行業競爭力。
1.3醫院核心人力資源管理的特點
醫院的核心人力資源管理工作具有專業性高、綜合性強等特征，主要表現在以下幾個方麵，即：①高自主性、創造性的腦力勞動。醫院高級技術人員的勞動成果多是專利技術、治療方案、研究報告以及工作思路等腦力勞動的結果，具體較高的自主性、創造性和複雜性，因此在對其進行管理時也具有此類特點。②學習的能力和欲望強烈。醫院核心技術人員的醫療知識儲備豐富，素質修養較高，多是醫療領域裏的權威、專家，因此，其對新知識、新技術的接受、學習和應用程度較高。③較高的經濟收入。同醫院普通的人力資源相比，核心人力資源管理中人才在經濟收入水平上明顯偏高，這種經濟鼓勵法也使得他們能夠更加積極的在工作中進行科研創新，從而不斷提高醫院的整體核心能力。
2.醫院核心人力資源管理的現狀
2.1缺乏完善的人員選聘晉升機製
醫院屬於事業單位，因此其在經營管理上受行政部門的影響較重，其對內部人員的管理體製采用的是事業編製，這就使得醫院在人才交流方麵的流動性不大，無法根據醫院實際需要進行科學、合理的人力資源配置。在醫務人員的選拔晉升方麵，也是采用事業單位的職稱評聘機製，通過對醫務人員的學曆、論文數量、資曆崗位等項目的考評確定其職稱，且存在職稱終生製的特點，這就導致醫務人員的晉升範圍和空間大大降低，嚴重影響到醫務人員的工作積極性和主動性，造成偷懶、離崗、懶散等問題的發生。
2.2缺乏健全的人力資源管理製度
目前，隨著我國醫療衛生事業改革工作的不斷深入，許多醫院在人力資源管理方麵開始引進和應用現代醫院人才管理製度。但由於單位性質、社會功能、自主程度等方麵的不同，再加上醫院管理經驗的不足，導致其在製定核心人力資源管理製度時存在這樣或那樣的漏洞、不足，製度管理存在不完善、不具體、不徹底等問題，這樣導致醫院核心人力資源管理製度在執行、落實時受到極大的影響和阻礙，出現“無規可依”、“無章可循”的現象，嚴重降低了核心人力資源管理製度的落實效果。
2.3缺乏先進的薪酬分配和績效管理機製
受到單位性質的影響，我國大部分醫院在對內部人員進行考核管理時，依然沿用的是傳統事業單位的考核管理製度，即采用相同的標準、方法和模式對不同科室、不同崗位的醫務人員進行工作考核和薪資評定，這就導致醫務人員的薪酬待遇同工作努力程度、積極性程度以及成果大小的關係不大，不能全麵、真實、具體的反應醫務人員的實際工作情況和業績，也同時打擊了醫務人員的工作信心和主動性。