許多管理者不願傾聽，特別是不願傾聽下屬的意見。實際上，管理問題在很大程度上就是溝通問題，80%的管理問題實際上就是由於溝通不暢所至。不會傾聽的管理者自然無法與下屬進行暢通地溝通，從而影響了管理的效果。
曾有某企業的老總談到，他每次召開公司中層幹部會議前，都反複提醒自己，要特別注意多聽各方麵的不同意見，隻是覺得與會者似乎提不出什麼好想法。但在平時下屬卻反映，該老總一點也聽不進人家的意見。之所以產生這種認知上的反差，其根源就在於這位老總的習慣做法，也就是在實際開會中，一聽到誰發表了不同意見，他的本能反應往往就是與其爭論，希望借此機會弄清到底誰對誰錯。
管理者傾聽的最大障礙，來自於不願放下身段，並對傾聽作錯誤的注解。在重視管理者能力表現的企業文化中，管理者們常常自持於資深經驗以及知識能力，認為基層經驗淺、地位低，他們的意見不可能對公司有什麼大的幫助，因此對基層的抱怨及不平常充耳不聞。於是乎，當員工反映意見、表達不滿時，好一點的主管解釋、教導，差一點的主管則安撫、敷衍，但卻僅止於此。部屬閉嘴後，一切就像船過水無痕，傾聽的意義往往在不自覺中淪為形式。
比爾·蓋茨說過：如果企業與員工沒有建立起一個良好的溝通渠道，那麼這個企業的前途將讓人十分擔憂。
有時我們往往隻看見別人的過失，卻看不見自己的錯誤。有很多人在交往中不能給人留下一個良好的印象原因，在於不是因為口才不好、表達不夠，而是由於不會傾聽，沒有耐心去聽別人講話。別人講話的時候，他們四處環顧、心不在焉，或者強行插話，打斷對方的講話，讓對方感到忍無可忍。還有一些人不願傾聽他人說話，生怕自己占下風。總想別人應該認識你，理解你，肯定你的才幹，而你卻顧不上去理解別人，承認別人。
“溝通首先是傾聽的藝術。”在日常工作中，領導者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那裏獲得信息並對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當的時間為你的借口做準備。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，並由此影響公司的經營業績。
而有的企業家往往更習慣於發號施令，而忽視觀察傾聽。地位造就人的心理，從事管理的人不可避免會產生“居高臨下”的感覺。
傾聽與“聽見”不同，它反映的是管理者對下屬的態度，如何傾聽牽涉的是管理者的水平問題。傾聽不是被動地接受，而是一種主動行為。如果管理者認為自己聽見了，就是在傾聽，這是錯誤的，因為傾聽不僅僅用得是耳朵，更要去用心。
有一個製造電話交換機的霍桑工廠，位於美國芝加哥郊外。這個工廠具有較完善的娛樂設施、醫療製度和養老金製度等，但員工們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，該工廠開展了一係列的試驗研究。這一係列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬餘人次，並規定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由於工人長期以來對工廠的各種管理製度和方法有諸多不滿，無處發泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，幹勁倍增。
還有一種情況就是，在溝通時，管理者往往會生出許多顧慮，如溝通對象會不會生氣、自己會不會挨批評、溝通對象會不會對自己有看法等。在這樣的重重顧慮中，往往導致信息被粉飾後才傳遞，或者本應平級間溝通的信息有意推給上級，或者幹脆將信息故意擱置起來不傳遞出去。
隻要我們有足夠的耐心聆聽人們的長篇傾訴，通常我們都會在談話的過程中自己找到解決問題的辦法的。
而有些領導經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照他們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這麼做嗎？打斷手下的語言，一方麵容易做出片麵的決策，另一方麵使員工缺乏被尊重的感覺。這樣，長此以往，其身邊願意提建議的人必將越來越少，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。