三星集團主席李健熙曾出於個人對汽車的酷愛，決定進軍汽車行業，雖然許多高級經理都明白汽車行業的產能已明顯過剩，但都對此保持沉默。集團耗資130億美元，結果三星汽車投產一年就徹底失敗。韓國輿論認為，該失敗決策“不僅是個人盲目決策，也是官僚主義管理體製的一次失敗。”李健熙反思一個問題：為什麼當時沒有一個人敢說出自己的反對意見？
要做好一個管理者，首先必須“傾聽”來自於不同人員、不同方麵的“好的”與“壞的”聲音，隻有不斷的聽取各方麵的不同意見，並進行有效分析，才能摸索出更符合現狀的管理方法。
可是有一些領導不懂得溝通技巧，從而造成傾聽困難。例如：有人想找員工交流思想，以了解他們的真正想法是什麼，但當實際麵對員工時，首先自己不著邊際地就公司未來發展構想等高談闊論一番，然後，請與會員工發表意見，也就是談一談對自己剛才所發表的“長篇宏論”的看法。顯然，這些做法都是有礙傾聽的。
還有一些管理人員他們或多或少的存在一些比較普遍的特點，如：不能做到積極傾聽，先入為主或有偏見；按自己的思路去思考問題，而忽略別人的建議或意見；認為自身的能力高於下屬或其他人員，喜好站在“說教”的位置上發表“言論”展現自我等等。這樣，長此以往，願意提建議的人也就越來越少，該企業發展的潛力就完全受製於該企業家個人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不願觀察傾聽的企業家是很少的。而根本問題可能在於，一方麵人們很難完全排除自己心中存在的各種內隱的主觀假設，從而在有意或無意之中幹擾了有效的觀察傾聽；另一方麵由於真的不知道如何正確引導，以使得人們願意提出與自己的不同看法。
有一個公司部門經理蔡先生向總經理王先生提出辭呈，總經理感到不理解：他已經給了這位部門經理很好的職務和很好的待遇，為什麼蔡先生還是向他提出辭職呢？他忽然記起一段時間以來，蔡先生每次想找他說什麼時，他都因匆忙而耽擱了，因此，王總經理決定找蔡先生麵談一次，王總經理決定在一間豪華的咖啡廳裏請他的部屬蔡先生喝咖啡。在咖啡廳裏，王總經理問蔡先生為什麼要辭職，蔡先生正想仔細陳述原因時，想不到王總經理未等蔡先生開口，就急忙地批評了蔡先生辭職的行為是錯誤的，緊接著，王總經理陳述了他對公司發展的宏圖偉略，陳述了自己對人事任用的意見，當王總經理好不容易停下自己口若懸河的敘述時，他隻來得及聽到蔡先生對他說的一句話：“請不要挽留我，再見了。”
人都有傾訴的願望，但位差的存在使得具有不同“身份”人的表現形式各異，有的主動，有的消極，這就要求管理者善於“傾聽”才行。由於鬆下先生能充分認真聽取各個層次的意見，所以處理問題時總是胸有成竹，當機立斷，表現出敏銳的判斷力。
傾聽不是被動地接受，而是一種主動行為。當你感覺到對方正在不著邊際地說話時，可以用機智的提問來把話題引回到主題上來。傾聽者不是機械地“豎起耳朵”，在聽的過程中腦子要轉，不但要跟上傾訴者的故事、思想內涵，還要跟得上對方的情感深度，在適當的時機提問、解釋，使得會談能夠步步深入下去。
當一個主管能放下自我的權威和地位來傾聽時，跟屬下完全溝通的效能即可顯現。日常工作中我們發現，70%的管理工作都是通過溝通來實現的，70%的障礙是溝通不善造成的，而溝通不暢的70%的原因又是因為我們不會傾聽造成的。所以，學會傾聽，具備聽話的技能和素養是我們經理人高效管理和領導的重要基本功。