在我們對領導和下屬的價值取向調查中，包括了企業運作各方麵的內容。領導者與下屬之間在這些價值取向有沒有明顯的差別，在很大的程度上能夠反映領導價值觀灌輸的效果。
對以上價值取向的分析，劉武等人（劉武，2002；劉軍，2001）的分析結論都顯示，在實施了基於價值觀的領導的企業中，領導和下屬的價值取向都呈現了高度的一致性。而在領導者未能有效灌輸價值觀、實施魅力影響的企業中，價值觀取向出現了不同程度的差異，在“企業業績”和“企業社會責任”兩個（2002）指出，在這種企業中，下屬的變革願望強烈。對於我們添加的“領導者與下屬之間的信任”部分，應用 PLS模型對領導行為、領導與下屬價值觀的吻合度以及領導與下屬之間信任三者關係的研究表明，偽魅力領導（Pseudo-c harismatic leader-ship）行為將導致領導與下屬價值觀的分裂，而領導與下屬價值觀的吻合能導致他們之間的信任（Lau，Fu，etal。，2002）。
以上分析研究說明，實施基於價值觀的領導，有助於下屬與領導者保持價值取向的一致性，促進兩者之間的相互信任。領導的價值觀在企業經營實踐中得到了認同，“上下同欲者勝”，領導者的想法和做法在企業中能夠被理解並得到支持性的貫徹執行，領導和員工共同的對企業經營各方麵的價值取向的組合成為引導和約束員工行動的價值體係，大家心往一處想，勁往一處使，這樣的企業是不可能搞不好的。實際上，我們在采訪中也發現，這些做得好的企業領導大多都十分強調崇高價值觀對於員工的啟發和引導作用。比如我們采訪的北京試金石新技術有限公司總經理鄭成武，他本人十分年輕，在談到他的工作動力來源的時候，他說他的動力就是要創造一番事業，“創事業對於年輕人來度上，下屬的重視程度甚至高出了領導的重視程度。劉武維
說是最有吸引力的”。他抓住一切機會將他的理念灌輸給他的員工——他的公司也盡可能雇傭年輕人，他給他們搭起創造嶄新事業的舞台，“哪怕舞台再小，能夠叫你把你的 idea（想法）變成現實，這對於很多年輕人來講，是非常有吸引力的”。他認為每一個人在內心都有對物質追求和對崇高價值的追求兩種價值觀，他不否認對物質的追求，但是他認為“物質刺激是短暫的”，在他的企業裏，他是盡量將員工“往崇高價值取向上去引導”。