（2）確保企業有足夠的資金實力支付高薪。
（3）對所聘人才要給予充分的信任，並為其提供用武之地。
多年以來，斯科公司總裁佩恩一直希望能雇用戈拉曼飛機公司的工程師瑞克斯，但是他對斯科公司連正眼都不看一下。佩恩知道他在戈拉曼公司前程遠大。
他曾兩次獲得年度的最佳雇員，負責了幾個重大的項目，還被正式當做高級職位的候選人。盡管如此，佩恩還是定期去拜訪他（他住得比較近），看他是否對加盟斯科公司感興趣。
機會終於來了。這要感謝講故事。
“瑞克斯，有家大出版社希望出版關於斯科公司的故事集。”在一次會談時佩恩說，“我想確信這些故事對於在其他公司工作的人是不是也有意義。你願意抽時間讀一下嗎？然後告訴我有沒有從中得到什麼東西，或哪裏應該有所改善。”
不到一個月，瑞克斯打電話回來。
“佩恩，這些故事是真的嗎？”
“是的。否則就沒有什麼意義了。”
“佩恩，我真不能相信這些故事是真的。你讓我覺得斯科公司對於任何人都是個理想的公司。”
“那麼，知道到底如何，最簡單的辦法是去三河廠看看。”
瑞克斯去了。佩恩也非常榮幸，因為他現在已經是斯科的工程主管。
斯科公司的故事也應用在其他方麵。
在招聘工程師的麵試中，佩恩把電池的故事講給其中的一位，並問他對此有何想法。佩恩覺得此人對於斯科公司有些過於僵化和消極，他對於故事的分析也證明了這點。
“你們的製度有問題。”讀完之後他對佩恩說，“如果沒有問題，員工不會首先考慮把電池拿走挪作私用。肯定在拿到報銷單之前應該知道會發生什麼。”
“對於不必要的組織程序這部分你怎麼想？”佩恩問，“隻是小問題。”他說，“故事講得很清楚，還是製度的問題。”
最終，佩恩沒有雇用他。
有能力是件好事？但能發現別人的能力，才是對自己能力的考驗。講故事能幫助你進行麵試。如果你的故事是真誠的，說明了公司的發展方向，就能在麵試中成為很有價值的工具。請應聘者閱讀故事，然後詢問他們的意見，你就能知道他是不是真正相信你的哲學。
請麵試的人給你講個故事。如果你想雇的人沒能講出一個不錯的關於他工作的故事，可能他目前的工作做得一點都不出色、如果他講了故事，聽他是如何說的，是諷刺的，幽默的，誠懇的，具體的事實，還是編造的？這些和故事本身同樣重要，能使你進一步了解他。
6.容人，容可容之人
為了能夠更容易地捕獲食物，野驢和獅子締結了互助條約，野驢跑得快，負責尋找食物，獅子有力量，負責捕捉食物，二者結合在一起共同發揮作用。果然，它們很快就捕到了一份肥美的食物，由獅子來實施分配方案。它將食物分成三份，說：“我拿第一份，因為我是百獸之王；第二份也應歸我，因為這是我們合作我所應得的，至於第三份嘛，我們可以公平競爭，不過你要是不趕緊滾開，把它讓給我，你恐怕就要大禍臨頭，成為我的第四份美味了。”
結果獅子把野驢趕跑了，以後他再也沒找上肥美的食物。
野驢和獅子的選擇是有自己的道理的，獅子擁有實力，善捕捉食物，野驢擁有速度，善尋找食物，兩者結合，當然完善無缺，隻可惜獅子為了眼前利益，不能容人，把野驢趕跑了，最終自己也吃不上肥美的食物。
管理也這樣，要做事，首先要有容人的胸懷，正所謂海納百川，有容乃大。
在企業裏，必須讓員工說話，不論他們說得正確與否。員工沒有發言權，就談不出對人的尊重，更談不上信任。員工的意見、批評、觀點、乃至牢騷，如果沒有一個“輸出”的平台，員工哪有發明創造和激進。
容人還表現在不計怨仇上，在企業裏，什麼都以企業為前提，因才而用，不能因個人原因而壓抑某人。
容人也要付出，必要的物質需求，應盡力滿足員工，特別是那些有專門技術的人才。
有時候獲得一個人才的辦法真的很簡單，隻需要你聽聽他的牢騷：
1947年的一天，一個中年人走進托馬斯·約翰·沃森的兒子小沃森——這個IBM第二任總裁的辦公室，他瞧了一眼小沃森，毫無顧忌地嚷道：
“我沒有什麼盼頭了，銷售總經理的差事丟了，現在幹著沒人幹的閑差……”
此話怎講呢？
這個人叫伯肯斯托克，是IBM公司未來需求部的負責人。他是當時剛剛去世的IBM公司第二把手柯克的好友。因為柯克與小沃森是對頭，伯肯斯托克心想：柯克一死，小沃森肯定不會放過他，與其被人趕走，不如主動辭職，鬧個痛快。
伯肯斯托克知道小沃森與他的父親一樣，脾氣暴躁，也很要麵子，假若哪位職工敢當麵向他們發火，那麼，其結果就不言而喻了。
奇怪的是，小沃森顯得很平靜，臉上還有一絲笑意。