正視國企人力資源管理危機
正視國企人力資源管理危機
“官本位”與“市場本位”
因地製宜，進行企業培訓創新
國企績效管理體係的診斷與提升
國企薪酬製度的弊端和革新思路
戰略轉型，從企業文化開始
古代戰爭中，各諸侯國為了取勝，對人才的爭奪十分激烈。正所謂：得人才者得天下。而當今的企業參與市場競爭的核心也是人才競爭。由於大多數國有企業長期受到政府的大力扶持，導致部分國企缺乏競爭意識和創新精神，對人力資源管理過於粗放，對自主品牌建設不夠重視，嚴重影響了國企品牌的發展。
國有企業作為我國國民經濟中的中流砥柱，在中國加入WTO以後，麵臨更加慘烈的市場競爭。國有企業為了突圍出去，也開始打出了“人才是第一資源”的口號。但是，國企在人力資源的激烈競爭中，還是暴露出它自身的弱點，優秀人才頻繁跳槽，嚴重製約了國企的正常生產和戰略發展。國企的人力資源管理敲響了警鍾，這是我們必須嚴肅和認真正視的危機。
一、人力資源在國企的主導地位和重要作用
國有企業的人力資源管理，首先要正確看待人才。國企必須認識到培養、選拔和管理好企業人才的重要性，通過采取科學、有效的措施，促進國企人力資源開發，促使企業人力資源向人力資本轉變，逐步實現人才的人力資本化。同時，也要提升優秀人才在企業中的地位，保障他們的權益，這對留住優秀人才將起到十分重要的作用。
經濟全球化的結果，就是人才爭奪戰更加白熱化。在這場激烈的人才爭奪戰中，中國人才大量流向國外，國企人才流向非國有企業，已經凸顯出嚴重化的局勢。大量骨幹人才頻繁跳槽，導致企業運營障礙，甚至發生企業破產的事件等。因此，國有企業必須對人力資源管理體製進行積極的反思，對各種層次人才進行合理配置，通過有效的培訓，不斷提高國企員工的素質，促使員工發揮最大的潛能，更好地適應現代國有企業發展的需要。
二、國企在發展中遭遇的人力資源瓶頸
1.國企人力資源的整體素質還需提高
改革開放以來，國有企業開始重視人力資源管理，使員工的總體素質提高了很多。但與國際知名企業相比，不論是在技術創新上，還是在知識結構上，都存在一定的差距。再加上體製、薪酬激勵等原因導致人才流失，企業經營管理者的理念過於保守，管理模式落後等，使得國有企業人才的素質難以得到全麵的改變，也使國有企業難以參與更廣泛的國際市場競爭。
（1）有些國企濫用人才，沒有給人才創造良好的條件
有些國有企業管理者過於愛麵子，覺得招來幾個博士，就可以裝點門麵，提升企業的學曆結構。還有些管理人員學曆與素質較低，卻通過關係進入了國企，導致有才能的人得不到合理配置，庸才卻管理著優秀人才的現象。更重要的是，優秀人才的分布很不合理，優秀人才一般集中在沿海地區、中東部發達地區、重工業部門和大中型企業，而落後地區和小企業卻嚴重缺乏優秀的管理者。這就產生了矛盾，沿海地區人才飽和，落後地區人才匱乏。加上有些國企管理者視野狹隘，管理理念落後，難以為優秀人才創造發揮才幹的條件。
（2）員工缺乏培訓機會，缺乏創新能力
在國有企業的人力資源管理中，每年隻有六分之一的人員可以參加各類培訓。國有企業在人才的培訓教育方麵投入不足，使得員工的素質能力難以得到提升，創新能力更是跟不上現代化發展的步伐。
國有企業是國民經濟的重要支柱，要想在激烈的市場競爭中謀求生存與發展，在國際競爭中立於不敗之地，所需要的一個非常重要的因素，就是必須培養並擁有一支創新能力強、文化素質高的人才隊伍。但是，目前國有企業傳統的人力資源管理與現代化的人力資源管理模式之間還有一定的差距，由此造成的人力資源危機，極大地製約著國企的發展和壯大。
2.人力資源危機和缺乏危機意識
（1）國企人力資源危機的根源
市場競爭的激烈導致了高級管理人才流動的加劇，很多企業均有不同程度的人才流失。但是國有企業的人才流失狀況最為嚴峻，特別是高學曆層次的管理人才流失占有很大的比例。大量科技人才的流失，將會導致技術與市場的整體流失。
我們知道，高層次的管理人才在企業中起到支柱作用。而高層管理人才的流失，直接導致了國有企業人力資源的危機。高層管理人才的高流失率，說明國企的管理機製不夠完善，企業的發展戰略不切合實際，企業文化缺乏吸引力，薪酬設計缺乏競爭力，也沒有科學、有效的績效考核，很難真正實現按經營業績來對他們支付報酬。在激勵機製上，無法設計高效的股權激勵等。這一係列問題，是國企人力資源危機的根源，嚴重阻礙著國企的發展。
大量優秀人才的流失，對國有企業來說，危害性極大，後果極其嚴重。不僅使前期人才培養投入得不到回報，以後的人才置換成本也會相當較高。所以，高級管理人才的流失和低效益的回報，是削弱國有企業競爭力的重要因素。
（2）國有企業普遍缺乏危機意識
有些國企之前沒有遭遇過激烈的競爭，或者習慣了四平八穩的經營狀態，對外界的競爭缺乏危機意識。凡是危機，在爆發前都會出現預警信號，可惜這些並沒有引起他們足夠的重視。
在危機全麵爆發前，企業管理者能否敏銳地發現潛在危機，采取有效措施化解危機，這是企業能否避免遭受慘重損失的關鍵。所以，國有企業要健全危機管理係統和危機管理能力和管理人員的危機識別能力。
（3）國企缺乏人力資源危機應對能力
企業的危機預防，是避免爆發嚴重危機的關鍵因素。可當危機發生以後，就要采取及時有效的應對措施，把危機產生的損失降到最低。由於一些國有企業缺乏應對危機能力，當危機出現的時候，他們采取的措施一般是臨時性的應急行為。在外企中，由於企業比較注重接班人的培養，一旦重要管理者意外離職，就能夠很快找到合適的接任者，企業的生產運營一般不會受到影響。但在國企中，一些國企管理者對員工離職持不在意態度，並且一些部門負責人都是由上級指派，無論是新任管理者對工作環境的適應期，還是員工對新任上司的磨合期，都使企業戰略的連續性難以得到有效的保障。
國有企業出現的高級人才流失危機，危機意識的缺乏，低效應對危機的能力，這些都是急需解決的問題。在知識經濟時代，科技和知識更新換代加快，企業為了生存，也加快了發展速度。在這一人才爭奪戰的過程中，人才的正常流動是很難控製的。而人才的正常流動，能夠激活企業的競爭意識。關鍵在於，這些流失的人才是否是企業急需的人才，如果是中高級管理人才流失，因為他們管理經驗豐富，是國企裏寶貴的無形資產，所以這類人才的流失，必須引起國企領導足夠的重視。
因此，國有企業必須要站在發展戰略的高度上，把人力資源作為企業資產和企業競爭力的重要組成部分，建立有效的人才激勵和約束機製，才能緩解和破解國企的人力資源危機。
“官本位”與“市場本位”
國有企業員工的官本位思想之所以根深蒂固，主要是受到傳統文化的深遠影響。國企員工往往把“升官”當作實現人生價值的最重要目標，更注重自身價值的實現，卻忽視團隊價值和集體利益。在國有企業裏，員工的官本位思想嚴重抑製了企業改革創新的活力，導致企業裏人際關係複雜化，也阻礙了人力資源管理的現代化。如何進行有效的引導，使“官本位”轉化為“市場本位”，是國企改革過程中要深入思考的問題。
案例 耍大牌引起別人的反感
某國企新來了一位總經理助理，工作了一段時間後，就有一些同事在總經理麵前對其發出諸多抱怨：“他開會的樣子非常過分，翹著二郎腿，很大款、很大牌”、“他經常不把我們放在眼裏，工作中和他配合很辛苦”。總經理對這些員工說：“你們放心，不到兩個月就會叫他走路。”
果然如總經理所言，這位總經理助理沒到一個月就“走路”了。
其實案例中的結果並不是總經理的先見之明，而是這位助理官本位作風的必然結果。企業講求的是效率，而不是邀請別人來耍大牌。
案例評點
克服官本位還要去除麵子觀念，很多公司管理者總是保護資深員工的麵子，結果越保護，麵子思想越重，最後形成惡性循環。經常去維護有些人的麵子，最後這個部門就會產生麵子越來越大的人。要用市場本位克服麵子觀念，以工作為重，個人的麵子與公司的利益相比當然是微不足道的。
轉變國有企業員工的官本位思想，是不可能一蹴而就的，必須通過一係列製度的改革，使企業人力資源管理規範化、科學化，形成一套現代化的企業製度，能夠有效抑製員工的“官本位”思想，增強國有企業活力，提高企業的效率和競爭力。一、把脈“官本位”思想，找準解決之道我國幾千年的封建製度導致了“官本位”思想在社會活動中的蔓延。在古代的專製製度下，任何大事都是專權者一個人說了算，當權者決定大多數人的命運。而且缺乏必要的監督機製，官員們往往是“三年清知府，十萬雪花銀”，於是當官就能發財，成為很多人的潛意識中的認知。於是，學而優則仕、望子成龍、望女成鳳的“官本位”思想自然衍生，而且這種思想貫穿於很多人的意識觀念中。
如何杜絕官本位思想在國企中的蔓延呢？筆者認為，國企應該建立完善的績效考核體係和監督機製，消滅不正之風，提升高層管理人員的義務和責任，淡化企業的政治氛圍，突出企業的市場定位角色。實施這些措施，能夠增強員工的經濟意識、效益意識和競爭意識，促使員工由渴望“當官”轉化為渴望提高本領，從而提升企業效益。
案例 領導的官本位阻礙企業的發展
據《科學》雜誌披露，三鹿奶粉在三聚氰胺醜聞曝光之前，曾獲得2007年度國家科技進步二等獎，但其第一獲獎人並非企業的科研人員，而是企業領導。類似把行政領導作為“第一發明人”的做法，恰好是企業研發遭遇官本位毒害的典型案例，更是影響企業科技創新和生存發展的最大障礙。因為企業中的官本位，使一些企業領導利用權力，輕鬆地謀取個人利益，生生剝離了企業發展所必須的、起碼的科學精神。
二、導入現代化的績效考核技術，打破鐵飯碗
在管理谘詢中，常遇到一些國有企業搞管理目標承包製、末位淘汰製，但執行起來卻困難重重。這其中的原因是什麼呢？是由於國有企業缺乏一套科學的績效考核技術，更沒有建立完善的績效考核體係。即使一些企業導入績效考核體係，但沒有一個科學的、合理的考核標準，也會導致績效考核區別不明顯，很難保證管理隊伍整體素質的提高。在日常員工考核中，幹多幹少、幹好幹壞都一樣，工資照樣發，員工的工資沒有與業績掛鉤，自然挫傷了員工的工作積極性和創造性。
國企隻有導入現代化的績效考核技術，才能使得如濫竽充數的南郭先生一樣的員工沒有了市場，也才能形成“能者上，無能者下”的任人機製，從而讓存有“多年的媳婦熬成婆”的官本位思想的員工再也不敢消極怠工，不得不加緊學習技術，提升自身競爭力。
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