二、國企如何提升績效管理
1.轉變管理者的考核管理理念
一種新的管理理念的引入，需要一個磨合和適應的過程，因此，國企管理者要及時轉變傳統的考核管理理念，對現代化的績效考核技術，要有一個全新的認識。通過績效考核，解決國企中的“平均主義”和“大鍋飯”現象，讓績效優秀的員工獲得相對應的回報，提升員工的責任感。要形成良好的績效考核環境，使企業實現現代化管理。
2.完善企業的績效考核體係
完善的績效考核體係，能夠客觀地評價員工的業績和優缺點，達到揚長避短、持續改進和促使提高績效的目的，最終實現員工和企業的共同發展。通過建立統一的考核標準和完善的指標體係，形成科學、係統的績效管理機製。
3.決策者要正確使用考核結果
績效考核結果與員工的薪酬、晉升等人事管理決策掛鉤，通過信息化技術，建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、人才選拔、崗位變動等方麵的參考作用，形成注重能力與重視業績的用人機製。
4.重視申訴製度的建立
一些大型國企績效考核的範圍大、人員多，績效考核體係也還在完善之中，因此，難免出現評估績效分數失真的問題，損害員工的個人利益，導致員工的不滿。所以，國企在導入績效考核製度時，也應建立對應的考核申述製度，以事實為依據，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題。
5.導入“8+1績效量化技術”
“8+1績效量化技術”是柏明頓公司研發的核心技術，是在關鍵績效指標的基礎上由“量化的八個要素”和一張《績效遞進表》組成的，從縱、橫、斜三個維度，徹底解決了績效量化的技術問題，是目前國內唯一的HR專利技術。在我們的實踐過程中，這套技術能夠很好地解決國企的績效考核難題。關於這一套技術的應用，我們將會在後麵的章節中進行詳細闡述。
案例 績效考核促使企業進步
與柏明頓合作的客戶中，有一家大型國有製藥企業。由於企業不景氣、員工收入低，用人機製和考核激勵製度乏力，致使企業人才流失嚴重，加之該具業具有國企的通病，即員工隊伍結構矛盾較為突出。員工總量多，專業人才少，一些管理、服務崗位大幅超員，生產一線崗位缺員，種種現象致使部分職工工作意識淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，企業的收益、安全、質量等得不到保障。
隨著市場的競爭日益激烈，產品利潤大大降低，企業的生存麵臨著巨大的挑戰。在這種情況下，公司通過與柏明頓合作，及時導入“8+1績效量化技術”，初步建立了以目標管理為核心、以即時考核為手段的績效考核體係，使績效管理工作基礎目標加強，建立了績效考核評價結果與員工收入掛鉤的激勵機製。還建立了責任傳遞機製，基本形成企業負責人績效考核與全員績效管理緊密結合的製度體係，通過該體係的貫徹實施，促進了各項管理工作和各部門的正常運行，公司經營業績得到提升，並積累了績效管理實踐經驗。
國企的績效考核，由於涉及麵廣、內容複雜，需要人力資源部進行長期而細致的工作，企業隻有結合自身經營情況，針對性地完善績效考核製度，提升企業的核心競爭力，才能實現員工與企業的共贏。
國企薪酬製度的弊端和革新思路
國企改革不斷深入，建立了起現代企業製度，但國企薪酬製度的弊端卻是一件令人頭疼的事情：員工收入與實際工作相脫節，“大鍋飯”的平均主義還存在，等等。因此，國企應該引起高度重視，采取積極的措施，建立與市場經濟相適應的新型薪酬管理製度，使國企能夠留住優秀人才，也讓在崗員工的工作積極性得到提升。
一、國企的薪酬製度存在哪些弊端
1.薪酬製度缺乏競爭性
一些國企薪酬水平普遍偏低，員工之間的薪酬差距較小，激勵機製也缺失，甚至有些企業還在沿用計劃經濟的薪酬模式。這些導致國企人才流失嚴重。
案例 莫讓薪酬導致人才流失
李先生是某公司的業務骨幹。最近，李先生感到有些苦惱和迷茫，因為自己曾經最好的搭檔跳槽去了同行業的另一家公司，而且最近已經有好幾位同事先後跳槽了。李先生暗自思量，自己到公司已經四年多了，但基本工資還處在剛轉正時的水平。
這家公司是一個高成長高盈利行業的大型企業，為員工支付的薪酬在同行業中處於較高水平。究竟是什麼原因導致了一些骨幹員工的離開？
原來這家公司的薪酬主體包括兩部分：每月發放的部分為固定工資，年底發放的部分為業績獎金。但是員工隻知道自己固定工資的絕對水平，卻不知道自己在公司的整體薪酬體係中處於什麼樣的位置，還有多大的發展空間；對於年底究竟可能拿到多少業績獎金也完全不清楚；而且公司的薪酬已經多年沒有調整過，讓人看不到希望。
而與之相對應的，跳槽到另一家公司的一位同事告訴李先生，他們公司在員工入職時，就會清楚地告知員工所在職位的薪酬包括哪幾項，每一項分別是多少，是如何決定的，經過多長時間可能會調整，向上可以發展到什麼水平，等等。
案例評點
企業若想留住關鍵員工，具有競爭力的薪酬起著至關重要的作用，但薪酬的競爭力不僅體現在水平上，因為“高薪”卻留不住“高人”的現象也時有發生。上述案例中，雖然競爭對手的薪酬水平相比而言並不具有絕對優勢，但是卻成功“俘獲”了員工的心。
2.單一的薪酬級別
國企的薪酬設計，使員工的福利待遇與行政級別緊密相連，忽略了不同崗位和職責產生的差異性，也抹去了不同崗位間價值的差異，挫傷了技術人才的工作積極性，而技術人才為了提高收入，隻能盯著管理崗位。這也造成了因人設崗、管理崗位擁擠的現象。
3.薪酬分配上的“大鍋飯”現象
在一些國有企業中，崗位職責不明確，薪酬與績效沒有緊密的聯係，這些都導致員工產生“幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣”的思想，薪酬設計沒有起到激勵作用，導致“大鍋飯”現象嚴重。
4.薪酬結構顯得複雜化
由於計劃經濟形成的影響，國企的薪酬項目種類繁多，但又缺少內在關係，導致管理混亂。國企為了照顧大多數員工的利益，在薪酬設計上追求麵麵俱到，最終的結果是薪酬結構的複雜化，這樣也容易產生不公正的薪酬分配。
二、如何改革和創新國企的薪酬設計