探尋國企人才流失的根源
探尋國企人才流失的根源
“空降”高管難以留下來
國企招聘：有效吸納優秀人才
打破單一選拔模式
建立良好的激勵製度留住人才
國企如何留住優秀人才
國有企業人才的嚴重流失是我國經濟轉軌的特殊產物，是國企改革和發展的製約因素之一。其具有如下特點：一是從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業、學曆、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重；二是從人才類型看，專業技術人員是流失的主體；三是從學曆和職稱看，高層次人才流失問題突出；四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視；五是從流向上看，主要目標是“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。
重要提示
這種單項流動，使國企在某種程度上成為流入方的人才培訓基地，也使國企無法正常保有自身的技術和商業秘密，同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。
案例 人力流失嚴重影響企業的經營
廣州某集團公司是一家國有企業，內部部門設置有人力資源部、培訓部、企管部、行政部等。該公司現有員工2000多人（其中營銷人員有1200餘人），大專及以上學曆者占70%，碩士以上學曆40多人，員工平均年齡為27.5歲。2010年年初至2010年5月20日，該公司有80多人離職，其中專科及以上學曆的占辭職人數的40%，碩士研究生占辭職人數的8.7%，還有一名博士生。所有辭職者中，有一名營銷副總監和三名總經理助理，還有一名人力資源管理專員。2008年和2009年公司離職人數均為300多人，占全體員工的13%。該公司市場營銷人員有1200餘人，其中2009年人員流失率為15.4%，2010年為10.87%，2010年5月份帶薪營銷人員流失率為10%。
一、國企人才流失，使企業付出極大的代價
人力資源是第一資源，人才的流失是國有企業資源的最嚴重損失，這種損失是難以估量的。國企人才流失給企業帶來的損失主要有以下幾點。
1.人才投入成本很高，回報卻很小
國企的人才投入成本很高，人才投入成本是指人才在成長期內公司為其投入的人工成本、培訓費用等各項成本的總和。一般來說，在人才成長期內，國有企業都要對人才進行成本投入，以培養其適應企業發展的技能，這個時期內人才對企業的直接回報較小，如果流失的人才對企業做出貢獻的時間遠遠短於企業培養期，國企損失就更大。
2.人才交易成本，加重企業負擔
國企引進及培養人才，就要付出人才交易成本。這主要包括新員工招聘費用、培訓費用、實習費用等。同時，由於人才的流失而造成生產停工或效率下降也是國企的重大損失。人才的重置還會對國企的資金運轉帶來一定壓力，造成企業的負擔加重。
3.難以估算的無形資產流失
國企人才流失可能帶來很大的無形資產的流失，如技術人員帶走核心技術，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業帶來管理難題等等，這些都給企業造成巨大的損失，甚至可能使企業走上破產之路。
4.造成國企員工人心惶惶
國企流失的人才不少是企業內部的技術人員、管理骨幹或精神支柱，他們的離去會給留下來的員工心理蒙上陰影，導致企業人心不穩，精神不振，不僅使國企元氣大傷，也使得留下來的員工變得士氣不振。
5.其他間接的損失
人才的流失會給外人以企業經營不善或者企業留不住人才的感覺，對企業的形象造成不良影響，這樣也會間接影響到企業的經營業務。同時，企業的被認可程度下降，使得企業在人才招聘方麵更加困難。
案例 人才流失發出“火警”
廣州某國企的機械生產車間是人才流失的“重災區”。僅2009年，這個共有85人的車間，就流失了23人，而且流失的幾乎全是工程師、技術員等技術骨幹和主操、班長、值班長等操作骨幹，管理骨幹也有流失的，其中有兩名車間副主任。如果骨幹再這樣流失，生產車間就無法運作了。
二、探尋國企人才流失的原因
國企人才流失的原因，從根本上說，既有政策導向中的偏頗，也有管理製度上的欠缺；既有企業外部的原因，也有企業內部的原因；既有企業領導人的不足，也有人才自身的緣故。最主要的原因還在於企業自身建設的不足，突出表現在以下幾點。
1.企業提供的薪酬缺乏競爭力
影響人才流失的關鍵因素之一是薪酬。當前，由於三資或民營企業工資和福利待遇比較高，國企薪酬結構表現為固定收入偏高、浮動收入偏低，因而總體收入低，這就使不少素質高、能力強、追求高報酬的國企人才迅速向外流動。不少國企主管部門對企業薪酬水平的製約，導致企業自身調節薪酬能力受限製。
2.缺乏靈活的激勵製度
現在大多數國企存在著“大鍋飯”式的平均主義，績效考核仍服務於等級工資製。企業績效考核模式無法將組織的目標與職工的個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。特別是平均主義嚴重，這種激勵製度，使國企員工消極怠工，降低了其工作效率，最終使得優秀人才離開企業。
3.員工晉升通道過於狹隘，仍論資排輩
不少國企領導仍抱著行政管理思想、官本位思想，國企在用人上過於強調經驗的積累，論資排輩，如過多考慮年紀大小、工齡長短，職位提升存在排序現象等，導致真正有才能和膽識的年輕人才被埋沒，不利於優秀人才脫穎而出，挫傷了人才的積極性，壓抑了人才的湧現和創造性的發揮。
4.管理層的理念沒有跟上時代步伐
過去不少人進國企是因為他們認為隻要進入國有企業就有了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。然而隨著人才市場化，人們摒棄了“鐵飯碗”的舊觀念，在一些經濟較發達的城市，高收入、高待遇的“三資”企業及其他企業以其靈活的用工機製及福利待遇，吸引了大量優秀人才，這使得原來向往進國企的人也越來越少。
5.員工追求個人發展
近些年來，越來越多的人跨出國門求學，不少國企員工在工作中感到知識不足，而企業又無法提供好的培訓機會時，出於自身發展的需要，為了不斷優化知識結構，紛紛出國留學或繼續進修。大部分國企的優秀人才出去深造後，便徹底離開國企，這使條件艱苦而又處在不發達地區的國企的人才流失更加嚴重。
6.其他導致員工流失的原因
我國國有企業的監管製度落後，行政幹預普遍，政府幹涉國有企業利益和內部人控製及由此帶來的管理者貪汙腐敗等，也是導致國企人才流失的原因。另外，某些企業的用人標準不是“唯賢”、“唯能”，而是“唯親”、“唯私”，以致壓抑了人才。加之不少國企與市場競爭脫節，內部管理機製落後，生產工藝陳舊等原因，導致企業連續多年虧損。國企還受到很多非市場因素的影響，如每次政府精簡機構，國有企業就成了絕大多數政府分流人員的歸宿，使得國企冗員多、負債率高、社會負擔大、辦事效率低下、經濟效益差，阻礙了優秀人才的職業發展通道，這些都加劇了人才流失。
“空降”高管難以留下來
核心人才招聘工作是國有企業人力資源管理的前提和基礎，是實現其績效和目標的重要保證。當今，國企是否能夠招聘到乃至留住核心人才，是關係到國企能否獲得核心競爭力和可持續發展的重大問題。