近幾年來我國國有企業人才流失現象嚴重，特別是加入WTO後，對外開放進一步深入，不少國有企業人才流向民營企業或三資企業，還有一些轉向自主創業，使國有企業經營更加困難。國企優秀人才大量流失的同時，國企也在加大力度招聘優秀人才，再度啟動麵向海內外的國有企業高層管理人員招聘工作。
以往國企的海外招聘以企業副總以及會計、科研方麵的高級專業人才為主，總經理一般是由組織部門任命的。現在企業總經理的職位也進行公開招聘，突顯出管理部門要提升國企國際競爭力的努力。
重要提示
一項由零點調查、清華大學公共管理學院單位等共同完成的“企業危機管理現狀”課題研究表明，國有企業人才資源危機比外企和私企更為嚴重。據北京市對工業係統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以後分到的本科以上的人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，而這些人員主要流向三資企業。
一、“空降”國企高管難以留下來
盡管國企做出了麵向海內外招聘高管的努力，但這種努力由於後來大量受聘人才離職而引發了爭議。有關資料顯示，國資委自2003年成立以來，曾多次在全球公開招聘中錄用了上百名國企高層管理人員。但是，這些高管能夠留任的隻占30%左右，而且其中大多數是曾經有體製內背景的人士。
案例 外聘高管“水土不服”
上海的錦江國際酒店管理有限公司曾聘請美國人貝希倫作總裁，貝希倫是在2004年大型國企全球招聘中被聘為總裁的第一位外國人，也是當時中國國有企業中職位最高的外籍主管。但是在兩年合同期滿後雙方沒有續約。
錦江國際作為大型國有企業，有特定的人事製度和發展策略，然而在這些方麵貝希倫無法與當地的管理人員達成共識。結果是他可以保留自己的觀點，但無法對企業進行商業操作。
二、國企權責模糊，也缺乏一定的監督
很多國企一般都有較長的曆史，內部各種關係盤根錯節，要平衡這些關係以至得到各方的支持，靠的是領導人員的人脈資本、政治資本，而這是大多數“空降”到國有企業的高管所不具備的。
“空降”高管在管理上的做法在外國企業並不少見，而且也有成功的例子。中國國企的特別之處是，由於主人不明確，作為企業代管人的管理層便沒有清楚的權限，而他們的權限有時更是有名無實。
另外，國企的監督權限也不清晰。要是依靠行政體係，行政權力一旦作為主要手段去監督管理的話，就必然造成較多的幹預，有的時候就不一定能真正按照經濟運作或企業賬內管理的要求去做事情。
案例 高管都是由上級任命
有60年曆史的某國有集團公司，計劃在一次全球招聘中聘請一名總經理。該公司的一名領導說，應征者要通過一些考試，這些考試是由主管部門安排的，最後錄用的總經理也不是由企業選擇的，而是由有關部門決定的。
三、招聘國企高管逐步實現國際化
中國國有企業走向國際化是大勢所趨，而聘請有國際視野的高層管理人士應該是最有效的一步。不過，在邁出這一步之後，需要一個長期的適應過程。
“空降”的高管，如果適應就留下來。同時，國企也在不斷地改進，包括對薪酬製度、考核製度等進行一係列改革。盡快實現國際化，才能吸納到具有國際視野的優秀人才。
國企招聘：有效吸納優秀人才
在目前的情況下，國有企事業單位仍然是接收高校畢業生就業的主要渠道。然而國有企業的招聘效果並不理想，與外資企業、民營企業形成了鮮明的對照。問題出在哪裏？國有企業如何才能使得招聘活動更有實效？
一、招聘方式在多元化中有所創新
在就業渠道多元化的時代，校園招聘會在畢業生就業中依然有著舉足輕重的地位。怎樣使校園招聘發揮最佳效果？這不僅是高校要考慮的問題，也是進校招聘的企業，尤其是國有企業需要深入探討的問題。
招聘會是最直接的宣傳招聘場所。雖然許多傳統的國有企業已初步確立了現代企業製度，在新時期新形勢下重新煥發了活力，但在招聘會上還是以“老麵孔”示人——擺張桌子，拉個條幅，派兩個人坐在那裏收簡曆。這樣的架式如何能吸引人才？
案例 國企與外企招聘比較
在一些招聘會上人們可以看到，國企展位簡單“粗糙”，學生最多隻能從幾幅圖片或文字簡介中初步了解企業概況。
而IBM、殼牌等知名企業，包括華為、中興等一些國內民營企業的展台前，經常是人山人海。展台布置巧用心思，工作人員態度親切，電腦投影聲情並茂地介紹公司的規模、背景、產品、發展前景、企業文化等。在招聘人員的現場講解下，前來應聘的人比較容易被公司的宣傳所打動，一雙雙期待的眼睛投向招聘者，一封封簡曆遞向台前。這樣的招聘活動不僅吸引了高素質人才，也為企業本身作了成本最低、收效最大的廣告。
國有企業在招聘活動上如何改進？結合多年從事人力資源管理的經驗，筆者認為應有針對性地采取幾個方麵的改進措施。
1.為體現出對大學畢業生的感召力，參加校園招聘會的招聘團成員中應有一定比例的年輕成員，以體現出朝氣蓬勃、高效幹練、奮發向上的精神麵貌。同時這些年輕成員在企業發展較好，對企業有歸屬感，也能夠現身說法。
2.巧妙布置展台，布置要新穎，宣傳材料質量要考究，這些細節能體現一個企業對人才招聘工作是否重視。每年組織的招聘團都要有新標誌、新口號、新措施，給人以耳目一新的感覺。
3.及時給予應聘者答複。招聘會期間，招聘團成員應能迅速給應聘者以準確的答複，改變人們以往對國企辦事效率低下的印象，並且盡可能讓相關部門較高層次領導到場，以體現求才的誠意。
4.通過人脈關係擴大影響力，利用“近親”籠絡人才。在每年的畢業生招聘會上，“套近乎”、“攀親戚”成了一些企業慣用的招數。前來招聘的人馬中，總有半數以上是本校畢業的學子，主持人的第一句話便是他原就讀於本校某某係，引來在場學弟學妹的一片掌聲。在某家知名國企的招聘會上，不僅有五位本校畢業生在旁助威，還有兩位現身說法，細數企業自身的優勢，最終取得了滿意的招聘成果。經濟還不達地區的企業利用這一招數，不失為一個好選擇。
5.國有企業不要隱瞞薪水待遇，在招聘時應公開薪金條件。避免在招聘洽談時詢問薪水，這是大多數就業指導老師諄諄教導學生的。“月薪多少？工作一年後能不能加薪？”在大學舉辦的某次畢業生供需見麵會上，這個一度諱莫如深的問題被許多畢業生公開提了出來。近幾年的供需見麵會，鮮見有企業在招聘崗位中將薪資明明白白標出來的。
薪資問題是大學生最想知道又最難啟齒的問題。雖然招聘單位未寫明薪資，但許多學生在遞上應聘材料的同時，都會直截了當地向用人單位提出這個問題。設身處地地想一想，求職者詢問薪資，這是再正常不過的，有什麼不可以？詢問薪資就是“急功近利的短視行為”，就是“一味追求物質利益”？時代發展到今天，我們早該換個思路了。正如一位招聘人員所說，敢對畢業生答複薪水的標準，顯示了公司對外競爭的實力；學生敢於詢問薪資，說明他對自己有信心。現在一個大學生幾年大學念下來，家裏要投入數萬元，對一些經濟狀況不好的家庭而言是一個沉重的負擔，選擇職業時當然要考慮經濟回報。