重要提示
國有企業在招聘時應該如實告訴應聘者薪資水平，這樣以誠待人才能贏得尊重。假如當麵不說，而應聘者到單位以後一看工資少得可憐，就會有上當受騙的感覺，會極大地損害企業的形象。
6.瞄準招聘的最佳時機，選擇和調整招聘的時間也很重要。從最近幾年的校園招聘活動來看，在國家規定的校園招聘活動開始後，最先湧入校園的主要是與IT產業相關的企業。一月份之後眾多學生參加考研及回家過春節，這對招聘工作有一些不利影響，也會讓學生產生“遲遲不來消息”的焦慮，即使得到回複也會有“不著急，再等等看”的想法。此時，用人單位應主動、及時與學校聯係，選準“空檔”時機舉辦見麵會，增進雙方的了解，並結合院係指導員老師的推薦，促進雙方盡快達成協議。此外，國企招聘的程序比較死板，要進行招聘計劃的增減和時間調整比較麻煩，不能靈活地反映企業用人需求的動態變化，也和目前的畢業生就業新形勢不相匹配。今後，國企招聘人才應該像外資企業、民營企業一樣，在時間安排上更靈活一些。
二、不僅需要在招聘會上努力，在招聘會外也要下苦功夫
國企招聘人才，是一項係統性的工作，要做好招聘工作，選聘到適合企業的優秀人才，還需在招聘會外多下功夫。
1.安排應聘者在公司內掛職鍛煉
比如西門子、杜邦等一些跨國公司，每年都在高校中選拔一些人到公司內掛職鍛煉，也就是實習。實習過程中，應聘者可以了解公司的業務，熟悉工作的流程。招聘單位則可以考察應聘者的工作能力，在實習期結束以後予以具體的評估。評估結果分為“A”、“B”、“C”三等，被評為A等的應聘者在本人同意的情況下可以直接進入公司；被評為B等的應聘者可以越過初級選拔直接進入公司最後階段的麵試；而被評為C等的應聘者，則必須從初級階段開始重新參加公司的統一招聘。媒體把這種新的招聘製度稱為企業與應聘者之間的“戀愛”。
在這種方式的招聘中，應聘者會十分珍惜實踐鍛煉機會，並把它作為提高自身素質、展現自我的良好契機。用人單位則可在較長時間內對應聘者進行細致考察。這種方式還有助於提高企業的知名度和在大學生心目中的形象，很值得國有企業借鑒。
2.通過相關比賽，發掘優秀人才
國有企業可以通過針對性的項目比賽，全麵考察應聘者的能力，從而發現應聘者在簡曆中體現不出的優點，招聘到更加合適的人才
案例 讓應聘者在比賽中競爭
某國有企業在一些大學裏招聘市場部人員，舉行簡單的招聘宣講會後，從600多位應聘者中篩選出40名畢業生參加企劃大賽初賽。在審閱自薦書時，公司招聘人員不設專業限製，也不單純看學習成績，而主要從自薦書的字裏行間以及設計風格上推測其是否具有較活躍的性格。該公司招聘主管認為，從求職者在設計、演示廣告的即興發揮中至少可以看出三種素質：廣告創意需要個人創造力；演示廣告需要表現力和感染力；合作廣告需要團隊精神。而這三種素質，恰恰是每一個市場銷售人員所必備的。
3.通過設立獎學金，資助人才，吸引人才
國有企業通過出資來獎勵和資助大學生已成為許多企業吸引大學畢業生的措施和辦法之一。中國石化集團在這方麵做過許多工作和嚐試，對部分高校有過許多重大的投資，包括在高校中設立專業獎學金、貸學金、研究生定向就業獎學金、獎教金等，取得了良好成效。
4.校企合作，聯合育人
國有企業可以與高校合作，高校也可以加強同生產企業的聯係，充分利用社會條件來培養人才，這樣培養出來的人才更符合企業的要求，合作的結果是“雙贏”。
案例 校企聯合培養人才
近幾年，中國石化集團率先在這方麵進行了探索。中國石化集團的辦法是讓相關高校分別與一個或幾個石化行業的企業合作，成立廠校合作委員會，學校與各石化企業對口的二級單位建立廠校合作領導小組或學科專業指導小組。雙方按照自願、平等、互惠互利的原則簽訂協議，明確雙方在人才培養與培訓、科學研究、生產建設、圖書情報和實驗室利用、人才交流等方麵的責任和義務。中國石化集團公司為學校提供課題和科研經費，學校為企業提供先進的技術。學校還可以為企業培養高層次的人才，比如培養工程碩士、在職博士等。
校企合作往往能取得較好成效。以石油大學為例，去年該校地球物理勘查專業96名學生在學完了基礎課、專業基礎課和部分專業課後，到勝利油田物探公司進行了為期半年的生產勞動實踐，參加了地震隊冬季野外施工全過程，學到了許多在課堂上難以學到的東西，大大提升了學生的實踐動手能力。合作雙方約定，畢業生到用人單位後，先安排到基層勞動鍛煉一年，然後再安排正式工作崗位。勝利油田對畢業生的工作情況進行跟蹤調查，將優秀畢業生檔案、工作反饋情況全部輸入電腦，發現帶有普遍性的問題及時總結，並反饋給學校，以教育在校生。
在目前情況下，搞好畢業生就業工作，要充分發揮高校的作用，但作為人才的接收方的企業，更應該摒棄陳舊觀念，疏通渠道，創新思維，使招聘活動取得更好效果，為國家分憂，為畢業生造福。
打破單一選拔模式
放眼看世界，經濟全球化、市場化、知識化、信息化趨勢日益明顯。我國經濟與世界經濟的融合度和依存度將進一步提高，作為國民經濟命脈的國有大中型企業麵臨的競爭壓力也將越來越大。經濟競爭說到底是人才的競爭，而人才競爭本質上就是用人製度的競爭。
一、國企在選拔人才上存在的問題
國企由於受計劃經濟體製的影響較深，長期以來形成的政企不分、政資不分、條塊分割、部門分割等體製弊端尚未完全消除。
1.缺乏科學的人力資源管理製度，選拔方法不夠成熟
在傳統體製下，國企領導人員與國家及其代表機構之間是一種單向委托—代理關係，他們的經濟社會定位更具有政府官員的屬性，價值取向偏重“官本位”而非經營業績。目前，仍有很多地方對國企領導人員的選拔簡單地套用黨政領導幹部選拔管理模式。
2.選拔人才的範圍比較狹小，市場化配置的力度偏小
近年來，各地雖然推行了公開選拔、聘任製、任期製等改革措施，但公開招聘的企業領導人員所占比重不大，委任製仍然是最主要的任用方式。
3.缺乏高效的考核體係
在企業經營績效考核中，雖然增加了一些可供量化的經濟指標，但還沒有形成符合國企特點的、以經營管理業績為重點的考評體係。
4.激勵監督機製缺失，容易導致國企腐敗
目前很多國企領導人員個人收入與其承擔的責任和風險不相稱，與資產規模、經營績效不掛鉤，造成了新的平均主義，同時又缺乏有效監督的機製。這些是導致企業腐敗的重要因素。
5.國企缺乏儲備中高層管理人才的意識
目前我國尚未建立起規範化的經理製度，全國統一、規範、開放、有序的職業經理人市場尚未形成，不少企業對人才中介機構、素質測評方式仍然抱著一種觀望態度。