二、國企如何改進選拔人才的措施
1.建立科學的招聘測評和考核評價體係
國有企業可以借鑒西方經理人才測評辦法和企業內部考核方式，建立國有企業經營管理者素質評價和業績考評製度體係，並把兩者有機結合起來。這是選準和用好國企領導人員的重要前提。一方麵，要大力發展企業經營管理人才評價機構，研究和製定一套具有中國特色、符合國企領導人員職業特點的資質評價體係，探索和實行社會化的職業經理人資質認證製度。另一方麵，要抓緊建立一套能夠反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體係，積極開發適用於國有出資人代表、經理人員等不同層次的經營管理者的考核評價技術，切實改進國企領導人員的考核評價工作，不斷提高選人用人的質量和水平。
案例 用“伯樂賽馬”方式選拔國企高管人才
廣東某城建集團等5家國有企業，通過內部競聘的方式選拔公司總經理。這幾家國企選拔高級管理人才不再是“伯樂相馬”，而是“伯樂賽馬”。
在集團進行的麵試答辯會上，麵對12名專家和相關部門領導組成的評委團，6名參加總經理內部競聘的候選人，分別就“如何做好城建集團總經理工作”進行了20分鍾的演講；隨後，用10分鍾時間回答了主考官提出的3個問題。集團的102名中層職工代表也在台下仔細聆聽競聘者的演講，最後再做出自己的選擇。
國有企業總經理進行內部競聘，標誌著國企人事製度改革有了重大突破。建立起適合市場機製的人事選拔製度是與國有企業的產權製度改革、建立現代化企業製度緊密配合又相互銜接的重要一環。在全社會範圍內公開招聘、延攬人才，將逐步加大市場配置企業經營管理者的力度。
這次國企競聘結果將按照外部考核評價委員會意見占40%、企業黨委和董事會評價意見占40%、群眾評議意見占20%的權重進行綜合彙總，由競聘工作領導小組提出擬推薦人選意見。最終人選將由企業黨委向董事會推薦。競聘上崗後的企業總經理，將實行試用期製和任期製，一般為3年，其中第一年為試用期，試用期滿後，按任用管理權限進行考察。試用期合格視為履職年限並繼續履職；試用期內不合格的按試用期前職級安排工作。
2.積極培育職業經理人才市場，加強國企管理者的儲備工作
要逐步打破人才“部門所有、條塊分割”的格局，努力構建全國統一、開放、有序的企業經營管理人才市場，試行持證上崗製度，促進企業經管理者的市場化、職業化。要建立國企經營管理人才信息庫，跟蹤管理，滾動淘汰，使優秀的國企領導人員在人才市場上身價不斷提高，讓那些經營業績差或有違規違法行為的人失去市場。要立足於國有企業自身培養接班人，充分發揚民主，廣開薦賢渠道，分層次建立國企後備人才庫，大膽培養、選拔、使用內部人才。
重要提示
要注意從職業經理人市場、非公有製企業中發現和引進優秀人才，加大培訓力度，形成一支數量充足、專業互補的高素質後備人才隊伍，以滿足國有企業可持續發展的需要。
3.完善激勵監督機製，營造人才成長和發展的良好環境
對國企領導人員要堅持物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合，建立起個人勞動、貢獻與所得報酬、地位相適應的激勵機製。既要堅持用事業激勵人才、用榮譽鼓勵人才、用感情留住人才，又要參照當前職業經理人市場的付酬標準，合理確定國企領導人員的薪酬模式和標準。同時，進一步加強對國企領導人員的監督管理，防止濫用職權。當前，要在加強企業職工民主監督的基礎上，抓緊構建出資人監督、審計監督、黨內監督“三位一體”的監控網絡，進一步健全國企領導人員監督約束機製。
4.建立人力資源管理責任製
建立和實行國企領導人員選拔任用工作全程記實製度，明確選拔任用過程中不同的責任主體，建立國有企業領導人選推薦責任製、考察責任製，進一步完善責任體係。建立和實行國企領導人員選拔任用工作責任追究製度，對用人失察失誤問題，必須認真調查核實，客觀分析原因和後果，實事求是地認定責任範圍和責任大小，采取相應的處理措施。各級黨委、組織部門、國有資產監管部門要按照管理權限，嚴格執行國企領導人員擬任人選審批和備案管理製度，加強對國企領導人員選拔任用工作的檢查監督，建立國企領導人員選拔任用工作舉報製度，及時查處違紀違規行為。
案例 專業谘詢公司進行專業測評
柏明頓的客戶中，有一家大型國有企業，是集研發、生產、銷售三位一體的實體企業。因企業發展需要，要招聘兩名技術主管和一名大區經理。如何識別出適合自己企業個性的銷售經理和技術方向的人才呢？知識、經曆和技術把關應該不是問題，各項目經理有足夠的水平來做好這項工作，但實踐證明，發揮不好的人才往往不是因為知識背景不行，更多的是個性等綜合素質不適合自己企業的工作。
而人才素質測評恰好可以解決這樣的問題。於是，這家公司請來柏明頓管理谘詢公司進行專業的測評。
我們在接受委托之後首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最需要什麼樣的人才？經過深入的調查，我們確立了不同的選人標準，並針對這項標準，選擇並開發了以下三種測評工具。
（1）紙筆測驗，包括《能力測驗》、《行為風格測驗》、《興趣測驗》、《企業文化測驗》和《動力測驗》，用來考察應聘者的基本能力素質和發展潛力、所必備的心理素質、行為風格和在日常工作中的偏向等。
（2）評價中心技術，即無領導小組討論，用於考察分析處理問題的能力、口頭表達能力、人際溝通意識與能力等。
（3）結構化麵談，即考察經營觀念和組織管理意識，並深入考察人際溝通意識與能力。
整個測試分為三個單元，共用兩天時間。紙筆測驗共用半天時間，無領導小組討論用時半天。經過這兩輪篩選，從11名候選人中確立8名進行結構化麵談，曆時一天。
最後我們寫出詳細的選拔評價報告，評價出11個人的差距、優勢和不足，並針對大區經理和技術主管兩個崗位進行選擇性排序，對其中的三個人提出推薦意見。
看過評價和推薦報告，這家公司的領導班子進行了認真的分析和討論，一致認為評價非常科學並有說服力，欣然采納了我們的建議。這家公司還高興地發現報告不僅完成了對招聘人員進行的選拔和評價，還為將來如何使用人才和在崗位上更好地使他們得到發展提供了良好的建議。
5.打破國有企業單一的選拔方式
麵向社會公開招聘國有企業高管人員，是市場經濟條件下建立現代企業製度的必然要求和積極探索。
以前國企的高層領導人員都是從內部選配的，而實行麵向社會公開招聘就是打破過去單一渠道的方法，把視野擴展到全社會，實施與市場選拔和選配相結合的方法，通過這種人才選拔形式的嚐試和改革，不斷推進國有企業選拔人才觀念和用人機製的轉變，為國有企業的改革和發展注入新鮮血液。
6.麵向海內外招聘高素質人才
國企招聘除思想政治等方麵的要求外，報名人員應具備較強業務能力，並具有報考職位所需要的知識水平和專業技能，有一定的從業經曆、工作經驗和領導能力。
同時，除符合所報職位的具體要求的人員外，報名人員還包括具備條件的國企和其他各類企業人員、國家機關人員以及海外留學人員。
建立良好的激勵製度留住人才
要建立一個良好的人才機製，首先必須明確需要做哪些工作、達到什麼標準、為什麼必須達到這些標準、用什麼做指標去評價等相關問題。一個良好的企業人才機製必須滿足四個條件：一是公開、公平、公正，二是理性、量化、科學，三是競爭、淘汰，四是各項工作係統配套。
當前，要調動國有企業經營者的積極性和創造性，必須借鑒國外企業經營者激勵約束機製的成功經驗，建立起一套有中國特色的國有企業經營者激勵約束機製，這種激勵約束機製應當包括三方麵內容。
一、建立以薪酬體係為主的綜合激勵機製
激勵是一個永恒的話題，它是企業管理中富於挑戰而又富有魅力的工作，它是人才資源管理的核心問題，卻又常常被企業管理者所忽視。使每個人才始終處於一種良好的激勵機製中，是人才資源開發所追求的理想狀態，也是留住人才的關鍵所在。
在知識經濟時代，人才貢獻差異大，對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說，報酬不再是一種生理層麵的需求，而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家，貨幣化的薪酬倍受人才重視。
薪酬不但牽涉到企業績效的分享是否公平的問題，而且對人才的士氣有很大影響，薪酬水平的高低還會決定和影響企業能否招聘到高素質的人才。從中長期的角度來看，薪酬的範圍基本上在以人才創造的價值為上限、以員工生活費為下限的範圍內。企業創造的效益是討論薪酬的基礎，隻有創造的效益增加，薪酬才有可能增加，而薪酬體係設計，必須以能吸引和留住企業的人才為原則。這就意味著企業設計的薪酬體係，對內要公平合理，不斷提升人才的資源能力；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規。
重要提示
為了把人才留住，通過各種方式使他們增加收入隻是一個方麵，因為就國有企業目前的效益和所處的內外環境來看，大幅度提高薪酬是不現實的。隻靠提高薪酬是不能解決問題的。國際上通常的做法是采用薪酬包幹製度作為人才的回報方式。
二、形成成熟的市場激勵機製
來自市場的壓力是企業經營者最有效的激勵約束手段，企業經營者必須受到產品市場、資本市場、經營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業經營者管理能力的檢驗，決定著企業經營者人力資本的價值，經營者人才市場的競爭決定著企業經營者的晉升機會和被取代的壓力。
建立經營者人才市場，就是要建立以經營者人才市場供求平衡機製為基礎，以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則，以利益導向機製為價值取向的市場調節機製。一個競爭充分的經營者人才市場對經營者的激勵約束是強有力的。它改變了行政任命的企業經營者任職機製，使企業經營者的任命市場化；它能夠降低企業內部的代理成本問題，一方麵可以促使經營者努力工作，保持自身良好聲譽，另一方麵，可以刺激經營者不斷學習，提高自己的人力資本價值，以獲得更高回報。
三、建立健全完善的監督機製
建立健全的監督機製，對國有企業經營者實施監督，可以防止企業經營者濫用職權。完善的監督機製應當包括黨組織的監督、職工的民主監督、投資者監督、輿論監督和法律監督等方麵的內容。