四、建立健全的激勵約束機製
建立健全的激勵約束機製，必須具有良好的外部環境和完善的配套製度目前我國企業經營管理隊伍整體素質還不高，必須采用多種措施以加強對現有經營者的教育和培訓，全麵提高現有經營者的管理素質。同時，要努力創造條件，為經營者營造健康的社會環境，特別是形成全社會都來理解經營者、尊重經營者的良好氛圍；加快培育要素市場特別是經營者市場和資本市場，形成經營者的市場選擇機製；重視培育和發展會計、評估、法律等各種社會終結服務機構，並充分發揮其外部審計、法律監督與信息傳遞職能，使國有企業出資人能夠準確、及時地了解企業運營的實際情況。
國有企業激勵約束機製要具有實際可操作性，就必須完善激勵約束機製的配套製度建設，隻有這樣，才能使其得以切實執行。完善企業激勵約束機製配套製度建設的內容主要包括以下方麵：一是製定戰略管理規劃；二是製定和實施管理細則和操作細則；三是建立績效評估製度和管理信息製度；四是完善財務管理技術及製度；五是建立人才選拔製度；六是加強企業文化建設；七是建立企業激勵約束機製的評估製度。
重要提示
建立健全的激勵約束機製，是一項包括政治、經濟、道德和人性等內容的複雜係統工程。因此，營造良好的外部環境，建設完善的配套製度是十分重要的。
五、導入股權激勵9D模型
股權激勵實踐中，經常會有這樣的困惑：有的企業準備進行股權激勵，卻不知股權怎麼給；有的企業給了股權，卻沒有留住人才；有的企業留住了人才，卻沒有真正形成一條心；甚至有的企業準備實施股權激勵，員工卻不願意接受。
為什麼會有如此多這樣那樣的問題呢？原因是股權激勵是一項係統的工程，如果隻是簡單的給股權，而忽略給股權之前的設計和給股權之後的溝通，那麼股權激勵是難以達到預期目的的。因此，為了確保股權激勵的作用，首先應該設計出一個科學、合理的股權激勵計劃，在這方麵，9D模型就顯得尤為重要了。
股權激勵9D模型，是設計股權激勵計劃的一套十分簡潔、實用的方法，其核心內容就是確定激勵計劃中的9個關鍵要素。
要素1：定目的
實施股權激勵，是為了吸引並留住優秀員工，還是為了調動員工的工作積極性，抑或是為了“換血”求平衡，這個必須弄清楚。隻有明確了實施激勵計劃的目的，才能夠做到有的放矢，才能夠去確定合適的激勵模式和激勵對象等因素，進而保障股權激勵計劃的順利實施和效果。
要素2：定對象
“定對象”即確定股權的激勵對象。《上市公司股權激勵管理辦法》規定：激勵對象可包括董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，不應當包括獨立董事。國資委規定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限於上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨幹。
要素3：定模式
股權激勵的模式和方法多種多樣，且每種模式的作用機理和激勵效果、適用性也各不相同，這在前麵我們已經講到過。所以在具體的應用中，企業應根據自身的客觀情況和實際需求，選擇合適的、有效的股權激勵方法。
重要提示
股權激勵製度在國外被譽為是公司送給經理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權激勵製度對經理人可以產生既激勵又約束的雙重作用，它對企業的長遠影響也是非常積極和正麵的。
要素4：定數量
“定數量”即確定授予股權的數量，它包括股權總量和個量。
股權總量指可以用於股權激勵的股權的量占總股本的比例，它與企業總股本的大小有密切關係。雖然不同行業、不同規模、不同發展階段的企業授予的股權總量一般有所不同，但總量都不得超過公司股本總額的10%。
股權個量就是每一個激勵對象獲得的股權數量。通常，任何一名激勵對象獲授的本公司股權累計不得超過公司股本總額的1%。
要素5：定價格
“定價格”就是指確定股權的行權價格，這個價格不宜過高或過低，一般等於、低於或高於授予日當天股票的市價，但差額不是很大，通常在10%以內。
要素6：定時間
“定時間”就是確定激勵計劃中的時間安排，包括股權授予日、有效期、等待期、可行權日及禁售期等。通常，股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少於1年，並且需要分期行權；期權的有效期一般在5～10年之內；等待期一般在3年以上。
要素7：定來源
所謂的“定來源”，指的就是確定股票的來源和購買股票的資金的來源。
用於激勵的股票，其來源一般有3種：發行股票、回購本公司股票以及采取法律、行政法規允許的其他方式。
資金的來源，一般有這麼幾種：激勵對象直接出資、激勵對象用工資/獎金/分紅抵扣、企業資助等。
重要提示
任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一麵，也有壞的一麵，用得好會效用無窮，用得不好會受其損害。股權激勵計劃也不例外。所以，在設計股權激勵計劃的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出係統的、有針對性的和易於操作的方案。
要素8：定條件
這裏所說的“定條件”，是指確定股權的授予條件和行權條件。
授予條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。它主要與激勵對象的業績相關，隻要激勵對象的業績考核達到了要求，企業就授予其股權，反之就不授予。
行權條件即指激勵對象對已獲授的股權行權時需要達到的條件。它需要激勵對象和公司的資格都合乎要求時才可行權，否則行權終止。
要素9：定機製
股權激勵計劃的設計實施是一個係統性的工程，在設計好以上要素後，還應製定一係列與之配套的管理機製，包括激勵計劃的管理機製、計劃的調整機製、計劃的修改與終止機製等，以確保股權激勵計劃的順利實施。
柏明頓谘詢案例
某建築施工企業股權設計案例
【客戶背景】
B公司成立於1987年，係國家一級建築施工企業，廣州市重點骨幹企業。公司2004年營業額為8億元，利潤為5000萬元。
2006年以來，隨著房地產市場的升溫，建築安裝市場的競爭也日趨激烈，公司的高級項目經理出現了流失現象。這使公司不得不對其產權製度進行改革。
公司是家族企業，主要股份控製在老板夫婦二人手中，由於創業艱難，兩人都不願意實質性地出讓股權，思來想去，他們精心選擇了一種虛擬股份製，既可以對高級經理進行激勵和約束，也沒有動搖家族持股的根基。
大型民營企業B公司的虛擬股份製，為我們實現家族企業老板與管理層的股權製衡提供了一個典型的模板。
【解決方案】
虛擬股份並非真正的公司股份，而是在公司內部虛構出一部分股票，僅在賬麵上反映，采用內部結算的辦法，在企業獎勵資金中單獨列出虛擬股分紅專項資金。以虛擬股授予時和行使時股份的差價乘以持有的股數，計算應得的收益。這樣做既對員工有了激勵作用，又解決了股票的來源問題。由於未來收益和未來業績緊密掛鉤，這種方案更容易被高級經理人所接受。
1.確定公司每年發放虛擬股票的總股數
確定虛擬股的總股數是虛擬股份製的第一個要點。首先，必須要為以後各年虛擬股的增加留出空間。如果以後隨著虛擬股的增加，每股利潤分紅減少太多，容易引發高級經理人員的不滿；但是，如果虛擬股設置過少，激勵力度不足，也不會起到預期的激勵效果。因此，需要充分考慮這兩方麵的平衡，即公司的支付能力和對經理的激勵力度的平衡。
同時，虛擬股總股數的確定要充分考慮公司未來可以達到的經濟收益，在實際執行中主要考慮的是高級經理的獎勵基金，以及老板的虛擬股票贈送。
此方案設置了1000萬股，每股1元，之所以最終確定設置1000萬股，是考慮到新增虛擬股也有分紅權，也要參加以後各年的利潤分紅，因此將其控製在第一年占全部分紅權的10%左右，而後老板又從自己的利潤分紅中拿出500萬股，作為對高級管理人員的虛擬股贈送。因此，實際虛擬總股本為1500萬股。
虛擬股份的分配方式則巧妙地解決了民企老板與管理層控製製衡的這一矛盾。采用獎金變相購買加贈與的方式，一方麵可以體現老板對高管們的激勵，同時，由於用自己的獎金購買了部分股份，高管在心理上也容易產生一種依賴心理，其離職會受到企業的限製，就不容易采用無法控製的離職方式了。
2.確定虛擬股票的內部市場價格
公司虛擬股票的內部市場價格並不等同於同類公司實際股票的二級市場價格，但是應參考後者的股價水平。這樣可以留出充分的虛擬股升值空間，但今後將會根據相關公司的股價進行調整。
具體調整辦法為：在受益人離開公司要求兌現虛擬股時，如果同行業股價升幅高於本公司虛擬股價升幅，則予以適當股價補償。
在第一年定價的基礎上，未來公司股票價格的計算方式為：重點考慮稅後利潤和淨資產收益率的變化，兩個因素所占的比重分別是60%和40%，另外，還要考慮同行業公司股價的變化。例如，按照這種方式，假定第二年公司的利潤增加了20%，淨資產收益率增加了10%，那麼公司的虛擬股價格將會增加：
20%×60%+10%×40%=16%
也就是說，公司的虛擬股價會上升16%。但是，如果同行業公司的利潤平均增加了30%，淨資產收益率平均增加15%，那麼，公司的贏利上升可能是由於行業市場較好，這是由市場決定的，公司管理人員的努力在其中的作用可能並不大，因此可以從公司的股價上升中扣除這一市場因素。
按照公司給出的數字，公司與行業平均水平的差距是50%（這是一個簡單的數字，如果與行業平均水平的利潤和淨資產收益率都不同，也是按上述比重計算複合差距），那麼，虛擬價格的增加比例也要扣除50%，最終股價為提升8%。差距越大，扣除越多。
如果公司贏利水平高於同行業水平，也會有一個相應的虛擬股價格的二次調整，例如，高50%，股價就會在現有基礎上再提升50%，即提升24%。在確定了第二年虛擬股價的基礎上，進行第二年的虛擬股設置工作（假定新股價是1.8元，如果增加1000萬股，則需要1800萬元）。
此種做法雖然表麵上損失一些利益，但會對當前在職者產生一個穩定的預期，使其安心工作，與上市公司的員工相比，也能達到一種利益平衡。