國企文化問題的根源
國企文化問題的根源
國企文化重塑的根本任務
企業文化創新策略
國企並購重組後的文化整合
用企業文化構建核心競爭力
企業文化是企業在發展過程中形成的企業員工共享的經營理念、經營思想、企業精神、價值觀念和行為準則，是推動企業發展的不竭動力。如果把公司治理結構、產權製度、管理製度、組織機構等看作企業的“硬件”，那麼企業文化就是必不可少的“軟件”。在沒有形成一種共同的價值理念，思想觀念沒有相應的引導和約束時，單純的機製和製度約束是不可能使企業達到預期目標的。因此，企業文化不是企業可有可無的擺設，而是企業發展極為重要的靈魂，是構建企業組織的重要“基因”。我們要改造一個企業，必須首先改造它的靈魂；要重塑一個企業，必須重塑新的文化基因。
重要提示
企業文化作為企業與員工之間的一種心理約束，在某種程度上可以代替正規製度的約束，甚至比強製規範執行的成本更低。由此可見，企業文化以及重組企業文化基因對國企整體重塑十分重要。
企業文化可以是積極的，也可能是消極的。成功的企業表現的是積極的一麵占主導的文化，衰敗的企業則是消極的一麵占上風。傳統的國有企業屬於後者，概括起來，國企的企業文化表現出下列主要特征。
一、國企裏的官僚文化盛行
官僚文化是官僚管理體製的必然結果。傳統國有企業是政府經濟職能的延伸物，企業內部的組織體係是政府官僚組織體係的延展，官僚文化就構成了傳統國有企業文化的首要基礎性內容，這種官僚文化具有如下負麵特征。
1.行政部門對國企具有破壞性
行政部門可以不受限地對下屬國有企業任何一個層麵的事務做出決策指令，企業經營者隻能依照指令行事，負責落實上級的決策指令即可。政府官僚管理體製延伸至企業內部的結果是行政部門對國有企業具有無限權力和無限責任。
受此影響，行政部門主管領導與企業負責人之間、企業管理團隊成員之間的關係博弈超過了合作，表麵上一團和氣，骨子裏卻相互算計，企業資源和力量因內耗而分散，拉幫結派成為一種普遍現象，企業凝聚力更是無從談起。決定和影響企業命運的關鍵人員相互之間的這種關係使“信任”喪失了存在的土壤，建立積極健康的企業文化成為一紙空談。
2.國企領導人思維和方式官僚化
政府官僚體製延伸至企業內部的第二個後果，就是企業領導人思維和行為模式官僚化，企業領導人變成了企業官僚。他們根據自己的信念作決策的權力受到了政府長官意誌的限製，企業缺乏內在的改革和發展動力。嚴格按照政府製定的規則、條例和決定辦事，成為他們的基本行為準則。對企業利益的維護停留在表麵上，任何出自企業內在需要的根本措施不可能得到采納，那些觸動根本利益結構的想法更是無用武之地。形式主義橫行，“認認真真走過場，轟轟烈烈搞形式”，所有一切都與對企業經營管理顯得至關重要的務實作風南轅北轍，愈行愈遠。
3.國企的日常工作方式官僚化
在形式主義作風主導的氛圍下，僵化的程序和流程以及各種生硬規定，成為企業方方麵麵對內外部顧客提供服務，甚至進行權力尋租的依據和準則，流程的根本目的和效率被淡忘。“有效無效責任盡到，有效無效程序走到。”在有關企業利益的業務風險控製方麵，經常看到的情況是，簽字的人一大堆，但是風險還是沒有控製住，責任也無從追究，最後隻好不了了之；創新和變革在各種規則和規定的製約下，無處藏身。稍有個性的員工要麼被迫離開企業，另謀高就；要麼在不堪打擊和挫折的情況下，被磨圓棱角，不得不同流合汙；要麼，變得玩世不恭，憤世嫉俗。
二、國企員工缺乏積極的“主人翁”意識
政府對國有企業的無限責任製進一步延伸到員工身上，就變成了企業對員工的無限責任製，具體表現在企業對員工承諾的終生雇傭製和對他們的生、老、病、死的大包大攬上。這種機製不可能，也並沒有得到員工相應的回報。
按照對等的邏輯，如果企業對員工承擔無限責任，那麼，員工就應該以對企業的無限忠誠、奉獻或敬業來做出相應的回報。但是，這個邏輯並不成立。一方麵，一旦企業做出了這樣的承諾，效率無疑就會讓位於公平，大鍋飯機製就成為必然的選擇。另一方麵，既然企業對員工承擔了無限責任，那麼員工是否忠誠、是否敬業、是否心甘情願地奉獻，都不再重要，因為員工所得到的個人待遇差別並不大。即使員工不忠誠、不奉獻、不敬業，也不至於受到嚴格的處罰；做到了絕對的忠誠、奉獻和敬業，卻是一件十分辛苦的事情，需要堅強的毅力和意誌，甚至可能得罪人，而所得到報酬更多的也隻是精神層麵的東西，如勞動模範、各種獎章、旗手、先進稱號等。這種獎勵方式覆蓋麵十分有限，總是被極少數人壟斷。
從員工個人理性角度分析，選擇不忠誠、不奉獻和不敬業似乎才是明智之舉；長期堅持忠誠、奉獻和敬業隻是極少數人的專利。模範人物的先進事件沒有起到應有的感召作用，鼓勵員工忠誠、奉獻和敬業缺乏有效的機製保障，而主要依賴於極少數人的自覺性和個人道德。對企業忠誠、奉獻和敬業成為小概率事件，管理層通過大張旗鼓的宣傳使它們看起來好像是企業的“主流文化意識”；但是，占很大比重的員工所遵從的“潛規則”卻是不忠誠、不奉獻和不敬業，用力不用心、出工不出力、盡職不盡責等是對這種潛規則的真實寫照。前者占據了企業文化的表麵，後者卻是內核部分。
但是，遵從“潛規則”企業文化意識的員工對企業給他們承諾的無限責任卻絲毫沒有忘記，他們處處以所謂的“主人翁”意識一點不落地享受著由此帶來的各種福利和好處。在這些企業，我們經常看到的情況是，幹活時找不到人，分東西時一個也落不下。
企業承擔無限責任，員工卻以不忠誠、不奉獻和不敬業作為回報，筆者把這種不對稱現象稱為“消極的主人翁意識”。
三、國企裏麵流行機會主義，員工的積極性被抑製
國企中被極少數模範人物的先進事跡作為“符號”所宣揚的主流文化意識是表麵現象，被大多數員工所遵從的潛規則才是文化的內核部分。認識到表麵和內核分離成“兩張皮”是窺破傳統國有企業文化迷局的關鍵。受在實質上主導企業價值取向的潛規則的影響，員工人性中的消極麵占了上風，積極麵受到嚴重抑製。貪婪，卻不進取和創新；嫉妒，卻不積極地參與競爭；懶惰，而不勤奮和敬業。
機會主義者在台上鼓噪所謂的主流文化意識，陰奉陽違者在台下大搞形式主義，懷疑主義者按照心照不宣的潛規則行事，玩世不恭者在邊緣化狀態中憤世嫉俗，理想主義者因窒息而變得銷聲匿跡。
重要提示
當人性的消極麵占主導，積極麵受到嚴重抑製時，人就迷失了本性。因此，傳統的國有企業文化是一種極端病態的文化。
案例 從員工自殺反思企業文化
孫先生在大學畢業以後，進入一家知名企業。可是，在7月16日淩晨，孫先生卻從公司所在大樓的12樓跳樓自殺。禍起公司交其郵寄給客戶的16部品牌手機少了一部，事發後其大學同學調出事發前數小時他們的聊天記錄，稱孫先生在接受調查時遭到非法搜查、禁閉和毆打。
由於事件真相尚在調查過程中，孫先生在接受企業調查時是否遭到非法搜查、禁閉和毆打，暫時無法確證。但有一點是明確的，孫先生在接受公司調查期間跳樓自殺，必然是背負了巨大的精神與名譽壓力。在可能遭受不白之冤、調查手段涉嫌“粗暴”等重壓下，一根稻草也可能壓垮其脊梁。而悲劇的發生，也同時讓企業付出聲譽受損與輿論責難的雙重代價。
這一事件很容易讓人回想起去年轟動一時的“華為員工猝死事件”，雖然兩者之間或有性質區分，企業所應承擔的責任程度也有所不同，但毫無疑問的是，如果某些企業還陷入過度的“狼性”不能自拔，還在以“狼性管理”為企業管理的唯一路徑，就必然會陷入員工權益與企業發展不斷受損的惡性輪回中。
“狼性”企業文化被眾多國內企業家所推崇，最大的奧妙恐怕在於，“狼性管理”將管理手段“狼化”而將人的價值“羊化”，這恰恰符合了追求低成本、高效率、為此不惜將員工經濟價值最大化的某些企業的要求。
因此，員工被當成企業的附屬一分子，如同機器上永遠沉默的螺絲釘，隻能按照既定程序日夜運轉。人的價值被異化，個人情感、尊嚴、喜怒哀樂統統被嚴密苛刻的管理條例所壓製。如此企業文化，從體製上就不允許員工挑戰管理者權威。“尊重員工”也是在首先服從管理者前提下的“尊重”。員工們不再是活生生的個體，而是像電腦、辦公桌一樣成為公司資產，成為毫無生氣的數據符號。當強製執行、絕對服從、對業績結果無休止地要求、透支執行過程中的健康和道德，成為企業價值觀時，任何一個層級的管理者都可能以體罰或其他極端方式，對待他自認為違規或損害企業利益的員工。