民企員工關係管理的重要性
民企員工關係管理的重要性
民企如何建立和諧的員工關係
建立暢通的內部溝通機製
精誠合作，打造高效團隊
民營企業的高速發展一般都會帶來一些管理難題，比如因人手緊張、工作量大、加班加點而導致員工工作和生活無法平衡；員工被快速提拔但是無法完全勝任工作引起老板的失望和員工的績效之間的差距，等等。
案例
如何建立共贏的員工關係
李總是一家大型民企的創始人，近幾年公司發展非常迅速，今年的銷售預計比去年同期增長了50%。但最近讓他感到困惑的是：逐漸聽到一些員工的抱怨，有的員工消極怠工，甚至還有離職現象，員工關係相當緊張。這些現象因此導致了企業產品質量開始下滑，直接後果就是一些大客戶的投訴甚至流失。那麼，為何企業高速發展卻引來員工關係緊張？導致企業員工關係不佳的原因何在？應該采取什麼措施來建立企業和員工共贏的員工關係呢？
經研究得，李總的企業從去年開始出現了爆發性增長現象，一是因為行業性增長因素，二是從其他公司挖了兩個營銷高手，他們確實很有能力，同時也把以前一些老關係帶了過來，銷量一下子就上去了。企業上上下下根本沒有想到業績會提升得這麼快，都缺乏相應的心理準備，更談不上提前考慮應對措施。結果是老板和員工一起被迫加班加點，工作和生活節奏全被打亂，員工的不滿在一點點增加，最大的希望隻剩下“周末好好回家睡個覺”。但有時候甚至連周末都沒有，這種情況下員工關係能不出現問題嗎！
一、民企人力資源部門沒有擔負起足夠的責任
在民營企業員工關係管理係統中，人力資源部和其他各部門負責人都處於聯結企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責人，而在這方麵負最大責任的則是董事長或總經理，但是這一觀點在很多企業得不到充分認識，導致企業員工關係管理水平和效果得不到有效地體現。
在很多企業的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關係管理自然也就是人力資源管理部門的工作。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態，不關心下屬的生活問題，等到員工關係緊張甚至發生衝突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。而人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關係管理時顯得力不從心，而且他們對於基層的實際狀況並不十分了解，所以往往隻能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來進行“救火”，加上在處理衝突時溝通不足，也很容易導致衝突不斷升級。
案例
讓新型人際關係融入人事管理
有一家製造業民營企業擁有一大群“藍領”工人，大部分工人在該公司任職時間已經很長、資曆頗深。該公司雇傭了一名新的人力資源經理陸經理，這位陸經理精力充沛、頭腦活躍，他力勸公司高級管理層，取消對員工每天早上“打卡”的要求——而這一舉措主要是為了記錄員工上下班時間，已經成為了製定雇員報酬的依據。起初，高管們非常反對這一提議，他們質疑道：“這樣一來，我們豈不要眼睜睜地看著員工們開始遲到早退了？”“這樣豈不是自找麻煩麼？某天如果他們的主管因為某種原因而不在辦公室裏，員工能恪盡職守麼？”每天大量諸如此類合乎邏輯的疑問投向了這位新任人力資源經理。
他給公司管理層的答案是，如果經理人能夠向員工傳達這樣的信息，即信任員工們肯定會按時上下班、並在自己親筆簽名填寫的時間表上準確記錄自己的上下班時間，整個過程就會是預期的自我實現過程。他還進一步強調，團隊內部成員應該相互信賴，這樣團隊就能自行監督曠工和遲到問題；最重要的是，這個新體係能夠把雇員和管理人員間的關係從帶著懷疑的監督（這種關係就需要靠打卡來記錄工作時間），轉變為一種包含了更多的默契、信任和人情味的關係。這位新任人力資源經理認為，當員工意識到上司認為自己是值得信賴的、對企業負責任的時候，這種轉變就將帶來非常積極的勞資關係，而且將提高生產效率。
那麼實際情形如何呢？這一創意的最終結果是什麼樣呢？一年之後，打卡機已經被當成一件收藏品“請”進了人力資源辦公室，它象征著過去那種亟待轉變的舊的思維方式，現在已經完全無用了，將來也永遠不會再被派上用場；而新型的人際關係和團隊驅動的管理體係也已經很好地融入了公司的人事管理與領導價值體係中。
二、企業內部缺乏溝通，員工的誤解沒有得到及時解決
從某種意義上來說，管理的本質就是溝通。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾、爭吵和衝突時，溝通將成為解決問題的有效途徑。通過溝通，可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業了解某一措施對員工可能造成的現實影響。可以說溝通是員工之間闡明觀點、實現合作的橋梁，是員工高效率地執行工作的基礎，是營造良好員工關係的保障。
重要提示
現代企業的知識型員工不再盲目地服從企業的規定和上級的安排，他們需要得到尊重，強製性的措施反而會起到相反的效果，惡化員工關係。因此，暢通的溝通渠道和宣泄機製是維持良好員工關係的重要手段。
案例
多溝通，形成融洽的上下級關係
一位職業經理人接手一家民營企業的日常管理工作，他發現公司的現金流不能保持暢通，經常出現資金緊張的現象。這位經理就召集骨幹員工開了一個會，把這個問題明確地提出來，和大家一起商量怎麼解決，他的這一舉動讓下屬覺得上級非常信賴自己，所以大家就積極地獻計獻策，銷售部門提出一些建議，服務部門也提出建議，財務部門說應該怎樣在費用上削減等等。經過短短兩個月的時間，這家公司的現金流得到很大的改善。
三、員工需求得不到適當的滿足，雙方的滿意度都較低
實現企業和員工之間的心理契約是員工關係管理的核心所在。目前企業對於合同、協議等實體契約比較重視，但卻普遍忽略了心理契約，沒有清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並予以適當滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
民企如何建立和諧的員工關係
隨著民營企業業務量的擴大和人員的增加，企業的各種管理問題也隨之出現，而創業者管理意識淡薄、家庭成員對正規化管理的抵觸都妨礙了企業管理水平的提升，隨即引發了相應的危機，企業要麼停滯不前，要麼瀕臨倒閉或申請破產。據統計，中國小型民營企業平均壽命僅為三年多一點，大中型民營企業平均壽命為七年左右。
我國民營企業不能實現長期持續發展固然有很多原因，但是急於求成、好高騖遠、不重視基礎建設是很多民營企業共有的痼疾，員工關係也成為很多民營企業共有的管理盲點。民營企業在參照西方產權製度的基礎上建立現代企業經營機製的時候，也照搬西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關係，認為企業與員工隻是一種各取其利的金錢雇傭關係，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業的組織結構通常比較簡單，缺乏專門的機構來協調和維護員工關係，大部分企業都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。
由於上述這些原因的存在，很多民營企業都麵臨著員工關係緊張的局麵。輕微的，表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業生產效率低下；嚴重的，則表現為員工和管理層衝突不斷，甚至引發企業產生重大的經營管理危機。
筆者在長期的管理谘詢過程中發現，我國很多民營企業由於對員工關係管理缺乏係統的認識，在處理員工關係過程中存在一些明顯的誤區。
一、民企對員工關係存在的誤區
1.認為員工跳槽就是背叛企業
在現代勞動用工市場化的環境下，企業可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業特長和職業偏好選擇適合自己的公司，從而實現整個社會的人力資源優化，所以，員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管出於什麼原因，而他們很少反思企業本身存在的問題。在他們看來，企業辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起糾紛。
故事閱讀
李嘉誠的生意經
李嘉城曾說過：假如一筆生意你賣10元是天經地義的，而我隻賣9元，讓他人多賺一元。表麵上看我是少賺了一元或者虧了一元，但是，從此之後，這個人還和我做生意，而且交易越來越大，而且又介紹他的朋友與我做生意，朋友又介紹朋友來與我做生意。所以，我生意越來越多，越來越大，我的朋友圈子也越來越廣。
可見，你分享的東西是對別人有用、有幫助的，別人會感謝你。你願意向別人分享，有一種願意付出的心態，別人會覺得你是一個正直的人，並願意與你做朋友，願意與你打交道。
2.企業認為員工關係管理就是阻止員工流失
現代人力資源管理體係下“員工關係管理”的內涵非常豐富，包括實現員工與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關係管理”在很多民營企業管理者眼裏還是一個陌生的字眼，他們遠遠沒有像對“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣予以重視，甚至極端地理解為員工關係管理就是防止員工流失。
重要提示
在企業發展良好、員工隊伍比較穩定時，一些管理者根本就不會想到還要做什麼員工關係管理工作，等到發現下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時沒有重視員工關係管理工作。
3.企業認為員工關係管理僅僅是人力資源的職責
在很多民營企業的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關係管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理部門的事情，不了解下屬的工作狀態，不關心下屬的生活問題，等到員工關係緊張或者發生衝突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關係管理時顯得力不從心，而且由於對基層的實際狀況並不十分了解，往往隻能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來“救火”，加上在處理衝突時溝通不足，很容易導致衝突不斷地升級。
和諧的員工關係對於企業來講就像潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業龐大的機器就無法正常運轉。員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題，在員工關係管理中，管理者應是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，也應是下屬發展的培養者。
重要提示
每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、自我超越，關係到員工關係管理的和諧程度，更關係到一個企業的成敗。
案例
派係鬥爭，該站哪邊
曾擔任外資企業人力資源專員的楊小姐，應聘進入一家規模不大的民營企業，擔任人力資源經理。年輕、肯吃苦、畢業於名校的楊小姐很快就適應了工作環境，公司老總和副總都在有意無意間對她表示了栽培之意。可時間不長，有老員工悄悄跟她遞話：“你沒看出來啊？老總和副總不合，站哪邊，你看著辦吧！”剛從外企跳槽出來，遇到這種事，楊小姐真不知該怎麼辦。一番思考後，她決定嚴守中立，“隻要幹好本職工作，誰能挑我的刺？”