工作中下屬是能人的現象隨處可見，不然整個企業就沒有發展的機會。然而上級對待能人下屬的態度卻千差萬別，正是由於這不同的態度和做法，才使得下屬無可適從，同樣也影響著領導的尊嚴。究竟該如何對待能人下屬呢？
1、以欣賞的心態來看待能人。
如果下屬比你有才，而你卻產生了嫉妒心理，那麼就會由許多變形的行為和語言產生，這大大影響到領導者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待能人下屬，這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感，而且也會積極地把能力都發揮出來，而領導者自身也會受到能人和能人以外的人尊重、信賴和佩服，大家會很積極的服從於你，這樣工作效率就會大大提高。因此說，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人要好得多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。
2、如何對待能人。
一要會用。給能人挑戰性的工作，千方百計地調動能人的積極性，讓能人出色地完成工作，讓能人的能力得到發揮，讓能人的才華得到施展，給能人以舞台滿足感，隻有這樣才能留駐人心，才能讓員工真正信服你。
二要會管。能人不願意輕易服從他人，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有製度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴，避免麻煩和損失。
三要會養。如果領導一味地偏愛能人，就會招致組織中其他人的嫉妒，領導自己也可能受到攻擊和損傷，這就更容易引起別人的反感，如果領導能順應組織中的其他成員的心理需求，對已成為眾矢之的的能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或對組織造成損害。
妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法。如果能人是魚，組織就是水，而這個組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，做出成績外，還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念，見賢思齊，使組織形成團結合作積極進取的健康氛圍，這樣一來再引導能人和組織成員融合在一起。其實隻要組織健康良好，自然就能養住能人，而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來，使組織成為一個聚賢的寶地。
3、敢於薦舉能人。有機會要力薦能人上，不要擔心能人和自己平起平坐或超過自己。能人上，對領導自身來說是利大於弊，在一定程度上講是有利而無害，而且對組織來說還可以培養更多的能人，大家看到能人能上，大家會爭先恐後提升自己的能力，從而提高整個組織的戰鬥力。不然遇機會能人上不了，能人都窩在組織內部，不僅能人有怨言，而且其他人也會認為能人再能也不過如此，何必努力呢？於是組織缺乏向上的動力和活力，會變得死氣沉沉，工作效率和創新也就無從談起。如果領導故意壓製能人，甚至讓庸人或小人上，這就更危險，不僅打擊能人的積極性，使能人對組織徹底失去信心，而且組織中的其他成員也會有看法，對組織產生失望，更危險的是組織將形成危險的文化氛圍，大家不但不服從領導，而且還會形成走歪門邪道，拍馬屁，告黑狀，組職氣氛烏煙瘴氣。
4、培養能人。組織中如果能人少或沒有能人，領導者的任務就是要千方百計地培養能人，造就更多的能人，也就是說讓能人下屬催著自己變成更能的人，不然的話自己沒有培養出能人或沒有能人接班。試想，如果沒有能人來接替你的工作，你也不會讓自己的上級領導器重而升遷。另外，隻有培養出能人才說明你是能人，你是比能人更能的人，你能擔任更重要的角色，如果連個能人都培養不出來，那說明你自己隻是小角色，隻是一個隻會幹活的人，永遠成不了受下級尊重，受上級重用的人，你手下的員工同樣對你所指派的命令不信任。
5、堅決撤換心胸狹窄的領導。有些領導擔心下屬能人超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地采取壓製貶損迫害等卑劣手段，這樣的領導在害了別人的同時也害了自己，進而損害了組織利益。對這樣的領導，最好趁早把他從組織的領導崗位上撤換下來。不然他會從最初的雞腸小肚演變為最後的心理變態，瞧心理醫生，甚至變態後瘋狂害人？如果把他從組織領導的位置上撤下來，他的許多毛病也許就改好了，至少不再害人、害己、害組織了。所以，對不能夠培養出能人的領導，隻認為自己能者，是不能夠大用和重用，或者說不適合做領導工作，撤換掉當然是順理成章的事情。
你手下的員工越是有能力，也就越證明你的能力，隻要把握住方法，有才能的人同樣會對你服從的，千萬不可拒能人於門外。