店內訓練對象以業務或營業人員為主，常采用的手法如學長製、師徒製、晨會、朝會、錄像帶教學、現場見習等。
例如麥當勞往往一家店就等於是一個訓練中心，在店內實施工作站訓練及錄像帶教學等。
以美國Imperial Oil便利商店係統為例，其新人訓練即采三周的In-Store訓練，一周的課堂訓練（Classroorn Training）及二周的工作崗位訓練（On the Job Training）。
三、便利性需求
第一線人員對訓練的期望是：現學現用、好學好用，因此就教學過程而言須考量：
1.時間的便利性：在任何時段都可以獲取訓練的機會，以適應輪班製的現況而定。
2.地點的便利性：盡可能於愈接近營業場所的訓練地點愈佳，減少人員移動的機會，因為減少不便就是增加學習機會。
3.教學媒體的便利性：不論使用工作手冊、學習查檢表、教學錄像帶，甚至電腦輔助教學（CAI，Com-puterAssisted Instruction），最好都能讓學習者達到操作簡單、方便使用，降低學習焦慮與抗拒的目的。
四、4P原則1.Profitable.能創造利潤的原則：無論是何種連鎖加盟形態，加盟主重視的是單店利潤創造，即使是直營店經營形態，往往單店就是一個利潤中心，因此教育訓練規劃必須是能對單店利潤創造有所貢獻的。例如通過訓練可縮短新進人員的摸索時間，相對提高生產力，降低損耗成本，即能反應於人事、損耗成本的降低，也是一種利潤的創造。
2.Professional，專業的原則：不論何種業態的連鎖係統，也不論販賣的是何種商品，其共同特色之一就是販賣服務，創造服務性商品的特色差異，最具體的表現即在於第一線服務人員與顧客的接觸點上，能讓顧客感受到專業與信任。例如，拿餐巾紙包住冰淇淋杯再給顧客的小動作，即包含了對衛生品質的注重及顧客食用時，可減少沾到冰淇淋甜汁的機會，以呈現細致貼心的服務品質。
3.Practical，能實際操作的：第一線人員與顧客接觸時，通常已無太多時間思考做法，為了減少顧客抱怨，最佳法則就是“預防勝於治療”。因此，提供給前線人員的訓練，必須能快速簡易的轉化於工作中，最適當的訓練規劃在於透過實體演練情境模擬，從中學習可立即運用於工作現場的技能與經驗。
4.Process，流程化原則：連鎖店總部對各店間，通常以製作標準化作業手冊，來統一各店的作業流程與品質，反映於訓練規劃中，即應配合此狀況，規劃階段分明、層次明確的教學主題與內容，以利學習者的學習遷移。
一、薪資政策
各企業對於其薪資製度應有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據，一般薪資政策的製定考慮下列幾項要因：
1.市場競爭力：企業對所給付薪資水準的定位，一般采與同業相比較或參加薪資調查，薪資水準在市場競爭力的強弱，對人力招募的難易影響甚大。
2.企業負擔能力：薪資給付的最大要因，為企業的財務負擔能力，財務負擔能力強，則自然有較大的調整空間。
3.給付合理性：薪資給付的水準應與其對企業的貢獻度相當，且給付水準必須可以保障其基本生活。
4.內部公平性：薪資給付應與員工在企業內之生產力及貢獻度相關，因此各職位的給付價值，須透過職位評價來決定。
5.工作激勵性：薪資給付是否具有鼓勵員工努力工作的誘因。
二、薪資製度
一般連鎖店在薪資給付時會針對給薪製度的差異而由不同方式產生：
（一）固定薪資製
依企業認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學曆及職務別兩種方式來決定薪資，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理，來督導員工工作，因此適用於一般後勤正職人員。
（二）薪資加獎金製
除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采高薪資低獎金或低薪資高獎金製度的設計，對於營業額及利潤的創造成效甚大，更可以透過獎金的誘因來協助管理，提升服務品質，較適用於門市書業人員。
（三）獎金製
薪資所得完全來自於獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定於銷售成績或達成目標狀況，獎金誘因須大，才足以吸引渴望值高的員工，但是因為薪資的不確定性亦會使一般員工卻步，導致人員招募的不易。
（四）鍾點計薪製
工資=工作時數×每小時薪資，以工作時數作為薪資計算標準，較適用於兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：