1.固定工時薪資：固定每小時薪資多少錢，此方式計算與管理均容易。
2.差別工時薪資：一定時數內的每小時薪資較低，超過一定時數後，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數的意願。
另外亦可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對於穩定長期性PT（Part Time）具有誘因，不過PT的一般特性為工作時數短、流動率大，因此如何在起薪與工作內容安排具有吸引力才是重點：此外，連鎖店在運用鍾點計薪人員時，有的由總部統一核薪，有的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限，以適應區域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。
（五）論件計酬製
工資=生產件數×每件工資額，較適用於商品包裝，裝配等計件性的工作。
三、獎金製度
獎金製度的設。計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本抑減及服務品質提升為考量，對於銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層麵的考量，造成實際利潤損失。如費用抑減的獎金製度，可能在降低費用成本之後，反而使得銷售衰退，導致利潤減少則得不償失：另外在獎金分配方式上，可考量依其職位貢獻度及員工績效表現來分配，應避免齊頭式的分配方式。另外獎金製度設計的可達成率，應維持在70%～80%，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：
（一）固定獎金方式
采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。
（二）依公司營運狀況決定方式
獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職級列入發放參考，一般用采年度發放方式，但必須考量時效太長而產生部門營運無法展現，員工對部門目標不易凝聚共識，對獎金發放方式不清楚，激勵的立即性較弱。
（三）依部門目標達成狀況決定
依照部門目標設定預撥比例金額發放，采用每月或每季目標達成即發放，具立即性，能形成部門內部共識，並依照員工工作表現發放，較具激勵效果，尤其適用於營業部門。
一般營業門市常用的幾種公式如下：
獎金金額=（實際達成營業額一目標設定營業額）×預撥比例獎金金額=（實際達成淨利一目標設定淨利）×預撥比例獎金金額=（目標設定費用一實際產生費用）×預撥比例獎金金額=（實際達成淨利一目標設定淨利）×管理績效權數×預撥比例管理績效權數可依各公司對管理要求重點列入權數加減，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。
獎金金額=各項管理權數加總×固定金額各項管理權數可包含營業額達成率、費用率、回轉率、盤損率等。
四、福利製度
各公司可視其營運狀況，財務負擔能力及員工需求，決定其福利製度項目，一般常見的福利製度如下：
1.保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽、機車保險等。
2.休閑：國內外旅遊招待或補助、休閑俱樂部會員卡、，社團活動、員工休閑中心等。
3.補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
4.進修：在職進修、國內外研修考察、學分選讀、企業內學碩士承認辦法等。
5.獎勵：分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。
6.其他：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導、法律服務、兒童托育、主管配車及停車位提供等。
五、升遷與輪調管理
員工的未來發展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當連鎖店的組織層級越來越龐大時，如何有效公平的晉升與人員輪調是非常重要的。
（一）明確的晉升渠道
“員工進入一家公司後的未來升遷發展，經常是員工所最關切的，因此公司內的晉升路線必須製度化，且能讓員工充分知悉，使員工對其生涯發展有明確的依循方向，並建立公司內部各級職務人才的培育渠道，一般對晉升製度的設計多考慮下列幾項因素：
1.資格限製：晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔任現職的年資要求、須曆練何種職務或完成何種訓練等。
2.晉升時機：製度化的晉升管理對於晉升時機應予以明訂，一般可分為二種方式：
一是職位出缺，職級的晉升在職位出缺的情形下進行，’