西爾斯為了更快地改善公司的業績，追趕競爭者，將裁員作為一個重要利器，把員工放在了企業的對立麵上，而不是榮辱與共，無情地並且是不公正地進行了大裁減和大換血，打破了企業與員工長久以來形成的信任和默契的平衡。這對於西爾斯在多年形成的人力資源管理的精髓是一大重創。
20世紀90年代，裁員幾乎已經成了一個全球性的普遍現象。裁員是企業在經濟不景氣時期經常采取的一種舉措，也是企業進行改革時的備選方案之一。企業裁員最直接的目的就是為了改善企業的經營狀況，通過減少員工的數量，緩解企業的經濟壓力。
一般來說，企業裁員主要是出於以下幾個方麵的考慮：1.減少員工數量，以減少人工成本和運營成本，以至減輕企業的經濟壓力來改進企業績效。2.為了適應企業業務和組織機構的重組、分立及撤銷等結構性的調整，優化人力資源的結構。3.優化員工與崗位之間的匹配程度，優勝劣汰，空出編製和崗位來補充優秀的人才，以提高企業人力資源的質量。4.對企業員工造成一種從業壓力，促使人們自我提高，努力爭先，提高工作負荷與效率。
根據以上對企業裁員動因的分析，一般可以將企業裁員行為分為經濟性裁員、優化性裁員和結構性裁員三類。經濟性裁員主要是企業從經濟成本角度考慮，為了降低人工成本從而緩解企業的經濟壓力。優化性裁員是企業對員工實行優勝劣汰，提高人力資源質量的裁員行為。結構性裁員是由於企業組織機構的重組、分立及撤銷所導致的裁員行為。
但是，不管出於哪種目的的裁員，也不管是哪種方式的裁員，從企業再造的角度來看，裁員都隻不過是一種手段，而增效、提升企業的績效才是企業希望能夠達到的真正目的。其實，希望通過裁員達到“形成給企業員工造成一種從業壓力，促使人們自我提高，努力爭先，提高工作負荷與效率”的目的也是很難實現的。因為裁員會增加員工的緊迫感，如果壓力過大，使員工的弦繃得太緊，結果必將是適得其反。西爾斯的裁員使公司原有的員工一直處於高度緊張中，並且由於是外來人員掌握了公司的實權，改變了原來的工作氣氛，這種裁員並不是以公司原有的員工為中心，並不是為了促進員工不斷自我提高來考慮的。相反，這樣做使得員工的工作熱情嚴重受到挫折，影響了工作效率。
裁員的確能夠在較短的時間內反映在企業人工成本的降低上，但是從長期來看，裁員是不是能對企業的未來發展起到積極的促進作用，在裁員後並不能立即體現出來。總結很多企業的實際經驗來看，裁員對於改善企業經營的作用是微乎其微的，有時甚至隻是於事無補，反而惡化了企業的發展。