惠普在信任員工過程中，形成了如下管理方式及理念：（1）走動式管理。這是指通過隨意交流或正式會談，從而和員工保持緊密聯係。這種方式，可以了解員工所關注的問題和觀點，體現對員工的信任和尊重。（2）目標管理。充分信任員工可以找到靈活創新的方案，最後到達設定的目標。（3）開放式管理。任何提出問題的員工絕對受保護，信任和誠實是最重要的兩條原則。（4）公開交流。其核心內容，就是堅信提供給員工以適當的手段、培訓和信息，任何員工都會盡其最大的努力為企業做貢獻。從這些方式和理念中，無不透射出信任是企業給員工多大的投資，也必將得到心滿意足的反饋。
從人力資源角度看，信任可以降低許多人工成本。人工成本中，工資等因素很好控製，一些合力等人為因素則難以控製，甚至十分隱形，這時信任就是降低內耗的重要手段。用人缺乏誠信，人才處於不安定狀態，瞻前顧後，就很難談什麼同舟共濟死而後已。諸葛亮對劉備的事業之所以“鞠躬盡瘁”，就是因為劉備“三顧茅廬”，傾其一生信任諸葛亮，讓諸葛亮“士為知己者死”，這對想做一番事業的人不能不具有啟發性和借鑒性。
在商場上，人人都知道包打天下的獨行俠並不存在。隨著社會分工的細化，企業之間要靠信任才能生存，企業內部也要靠信任才能發展。企業的成功，不僅有賴於資金和技術的合力，更有賴於人的合力與心的合力，這在商場上，也是起碼的條件。縱觀所有成功者，無不是這方麵典範，特別在商業活動方麵，信任他人，讓他人信任，都是一筆巨大財富，也是一筆巨大投資。對待人才任用上，連信任都沒有，也不可能得到什麼好的回報。這就是“種瓜得瓜，種豆得豆”的常識。
在經濟學的意義中，“大家都防著對方的背叛”，叫“囚徒困境”。試想，處在“囚徒困境”中，能有什麼事業可言！
獎懲的作用
獎懲員工，是現代經營的重要手段。獎懲包括物質，榮譽和職位三方麵。其目的是為了消除內部不良性因素，調動最積極因素，提高商業競爭中的戰鬥力。沒有獎懲，員工容易粗心大意，敷衍了事，失去積極性和主動性，沒有高效率的工作標準。
獎懲的作用包括如下內容：
提高組織的內部凝聚力和吸引力
國外專家對獎懲問題進行過深入研究，發現一個組織如果沒有獎懲製度，個體能力發揮不會超過三分之一，如果有獎懲製度，則發揮到約十分之九，其間差距約一半還多。即有了獎懲製度，一個人可以頂三四個人使用。
許多實業家在用人過程中發現，對一個表現出明顯缺點的員工，一味遷就和讓步就等於毀了他。此時，獎懲倒往往是最有效的辦法。羅伯特·戈蘇塔就任處於困境的可口可樂公司董事長後，實行嚴厲的獎懲製度，任何人稍有違紀和表現不佳，都會被公司開除，一點情麵也不講。在對員工嚴格要求的時候，對表現好和貢獻大的職工給予獎勵與晉升，從而激發大家努力為公司工作。在戈蘇塔獎懲製度下，可口可樂公司很快克服了困難，迅速進入正常發展的軌道。
刺激員工的主動性和積極性，消除員工的惰性王永慶獎懲原則主要滲透在壓力之下，以此調動員工高速度、高效率的運轉。這種壓力主要來自激烈的競爭淘汰製度，能者上，弱者下。然後在壓力下，實行“動力激勵機製”，從物質和精神上鼓勵該獎勵的員工，讓員工產生出和企業共存共榮、體戚相關的切身感受。