維權提示：該銀行《員工手冊》關於“薪酬列為公司秘密，對泄露可辭退處理”之製度規定雖製定程序合法，但卻因內容違反了公平原則，侵害員工知情權與公民言論自由而無效。合法、公平、誠實信用，按勞分配，同工同酬即是《勞動法》《勞動合同法》基本原則，更是國家法律賦予勞動者的基本權利。《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。勞動者為實現“同工同酬”等基本權利，有權了解、知曉其他職工，特別是同崗位、同工種員工的工資情況。員工有權利通過相互了解來實現“同工同酬”之工資分配原則。用人單位若以製度形式限製、禁止勞動者的該項知情權，應視為用人單位免除自己應保障勞動者同工同酬等權益的法定責任、排除勞動者實現“同工同酬”等基本權利的違法行為。那麼，依據《勞動合同法》第二十六條（二）、（三）項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強製性規定的，勞動合同無效或者部分無效。
四、長期有病需休養，
辭退未必允許
案例：李先生係某電信公司員工。2014年8月13日夜裏突發腦血栓住院治療。公司為李先生支付了前期所有醫藥費等。由於李先生的病情較重，需要長期休養，在相當長的時間內無法正常工作。考慮李先生在公司工作16年，公司決定一次性給李先生發16個月工資的同時，與李先生解除勞動合同。李先生不想在生病期間與單位解除勞動關係，但又不知法律是怎樣規定的。
維權提示：李先生完全可以不接受公司的“解職”決定。勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
其中，實際工作年限在十五年以上二十年以下的為十八個月。李先生的醫療期應為18個月，在此期間內公司不能與李先生解除勞動合同，醫療期滿後，公司可根據李先生是否具有勞動能力來決定是否與其解除勞動合同。
五、女工“隱婚”非欺詐，
辭退理由未必能成立
案例：2014年10月初，趙小姐應聘某證券公司業務員職位，當得知未婚優先錄用條件後，為達到應聘目的，她在填寫招聘表時，怕因已婚受歧視，趙小姐故意隱瞞了自己已婚的真實情況，與該公司簽訂了3年期勞動合同。今年6月15日，趙小姐因身體不適，經醫院檢查被確診為懷孕反應。公司得知此事後，認為趙小姐隱瞞婚史屬於法律上的欺詐行為，公司決定與她解除勞動合同。
維權提示：該公司招聘業務員，提出未婚優先錄之條件，涉嫌性別歧視，《勞動法》第十二條也規定：勞動者就業，不因性別不同而受歧視。證券業務員，並不是法律、法規規定其屬於“不適合婦女的工種或者崗位”。該公司招聘所設定的“女性未婚”條件違反了法律規定，屬於無效條款。那麼，趙小姐的隱瞞行為就不存在違法問題。同時，《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》均明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得解除勞動合同。