（3）個人價值激勵
是人的最高追求，也是最成熟的境界，這種激勵就是信任。信任，通俗地講，就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒內心良知的工具及過程。宋代民族英雄嶽飛對多次與己為敵並設法殺害自己的王佐的包容，最後喚起了王佐的良知，以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴，這些流傳千古的美談就是最好的例證。
人，最重要的不是他是什麼，而是你把他當作什麼。你給他多少信任，他就會給你多少回報，關鍵是你對他的導向。一個人的溝通、行為、認識、和習慣可以形成其固有的用人文化。一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。
有一副諷刺調侃人事製度的對聯是這樣寫的：“說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的對聯又何嚐不是呢？“說你行，你就行”，這就給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作過程中，即使有了錯誤，也會理解，失敗是成功之母嘛。“說不行，就不行”，這就人為地給人下了一個定論，把人給封殺了。現實生活中這種成就人與遏製人的例子可謂到處都是。
其實人的潛力，不要說別人難以知道，就連自己也是不清楚的。誰也不能給誰下一個絕對的好與壞、能與不能的定論。當然，信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則，信任就缺乏根基。
當發現職員或下屬犯了諸如吃回扣的錯誤（在不違反法律的前提下），你是私下找他，語重心長地問：你家裏有什麼困難嗎？隻怪我關心不夠，唉，人嘛，總是會……，但……，希望……，好嗎？之後，還為其保密，以維護其尊嚴。還是通知有關部門進行調查，找到事實依據，進行開除，以取得殺一儆百的效果好呢？事實上，采用後者方式的較為多見。不過，采用前者方式的，還需要耐心，也不排除這個人還有第二次、第三次重複他的不良行為。如果第二次、第三次，你采取的仍然是第一次的處理方法，你將有可能獲得一支能為你出生入死，忠心耿耿的良將。
當然，給員工以信任，不是無原則地放任不管，有問題不能視而不見，更不能盲目的理解與認可。授權不等於放權，放權不等於棄權，對問題必須敏銳地去發現、去防範，而且要去尋找問題，再把問題處理在萌芽階段。
信任他人，不僅能有效地激勵人，更重要的是能塑造人，在人與人相互信任的氛圍中，思維空前的放鬆與活躍，盡情發揮自己的聰明才智，隻有在這樣的境界裏，才能激發他人的更大熱情，不論他是你的上司、還是你的下屬，抑或是你的同事。這種境界是物資激勵無法達到的。
人有被尊重的需求與自我價值實現的需求。金錢是可量化的財富，受人愛戴是無法用金錢購買的，也是無價的。物資能換取工作上的幹勁，但換不到忠心與真誠。