點評
教師還是那些教師，學生也還是那些學生，就是由於新校長獨具慧眼的用人之術，“盤活”了人力資源，喚醒了他們的創造欲望。有的校長一直抱怨自己學校的師資水平不如兄弟學校，這個不行，那個不好。試想，如果新校長到任後，沒有敏銳的眼光，不懂用人之術，還是維持“原判”，那麼，學校會有今天百花齊放的“繁榮景象”嗎？
每所學校都會有這樣一些教師，由於教學業績平平而頗受“冷落”，成了學校發展的“包袱”和“累贅”。校長，你不妨換一種思路，帶著欣賞的眼光找找他們的“閃光點”，然後根據他們的愛好和特長，將“好鋼用在刀口上”，或許在不需要增添“一兵一卒”，不需要增加任何經費投入的情況下，你的“棋高一著”使一直“看不順眼”的教師成為學校發展的“新生力量”，為學校的發展找到新的“增長點”。
教學主任與教務主任
案例介紹
某中學教務副主任趙老師憑著苦幹和奉獻精神，贏得學校多數教師的稱讚，多次被評為先進教師。但也有不少教師持不同意見：“光知苦幹，教學質量上不去，這樣的先進沒有多少影響。”“工作講效益，幹12小時的人不一定比幹8小時的人強。”
姚校長點評了趙老師的業務能力和教學水平：趙老師文化基礎較弱，語言表達能力不強，但關心集體，愛校如家，工作勤懇，堅持原則，而且善於理財。於是姚校長提議將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任。
趙老師作了五年總務主任，工作非常出色。在他的主持下，學校蓋了三幢大樓，修建了標準運動場，校容校貌徹底改觀。
點評
（1）管理者在管理活動中要明確每個人的能力是有差異的，隻有當這個人的能力與他的工作環境及要求相匹配時，才會在管理活動中取得高的效率，同時也會使個人具有較高的成就感。
（2）每一個人都有自己的優點和不足，管理者要充分利用和發揮人的優勢，用其所長，避其所短。
（3）案例中的姚校長將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任的做法是正確的，因為使總務主任的崗位更適合趙老師。
實習小組組長應由誰來當？
案例介紹
馮陽生老師是個讓領導頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。馮老師的教學水平高、工作能力強，地區、省裏都有名氣。學校交給他什麼工作，都能按質按量完成，學生信任、家長放心。但他那股直衝衝的傲氣讓領導不舒服。
學校該實習了，王校長按慣例擔任實習領導小組組長，副校長、教務主任依次排列，最後考慮到要有個能幹的組員，於是就請到了馮老師。馮老師爽快地答應了，並講了自己對實習的設計，聽得王校長一個勁地點頭。但最後馮老師提出條件：要我幹，一定幹好，但要把實習小組組長讓給我，你們可規定權限和驗收標準。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好。
點評
本案例可以從兩個不同的角度點評：（1）從個性理論的角度點評，馮老師教學水平高、工作能力強，王校長應給予充分的信任，對馮老師流露出的一些傲氣，給予適當引導。（2）依據教師成長不同階段的特點，對馮老師這樣高水平的屬專家型的教師，應采取支持的工作方式，給予他更多的工作自主性。
應管與不應管
案例介紹
李校長是市教育學會的理事長，又是區政協委員。他經常參加校外社交活動，不可能每天都在校，但學校工作仍然搞得井然有序。
在校時，他經常到辦公室同教師談這談那，也不拘形式地與學生接觸，問這問那。交流中，難免會遇到許多具體的要求。例如，物理教研組長提出，實驗器材不足，要求學校解決；一個班主任反映，學生課外作業負擔過重，望學校采取措施；會計談到學校基建中的矛盾，請求仲裁。對這些，李校長總是說：“我知道了，這個問題副校長在管，你去問他，讓他決定。”“我同教務處談談，讓他們處理。”“我給總務主任說一下，讓他解決。”