優秀人才為什麼會離開
人才流失是令人痛惜的，領導者們在交流的時候，常常抱怨他們在網羅優秀人才的時候是如何的不易，而失去他們卻又如同秋風吹落葉一樣難以挽回。是同甘共苦之後期權的誘惑突然失效了嗎？還是公司的薪資水平已經不再具有市場競爭力？或者公司的管理結構出現了某種可怕的惰性？
或者公司的業務方向發生嚴重偏離以至前景堪憂？當優秀人才提出辭職時，企業領導人既感到突然，又會在腦袋裏閃現出很多的問題，但是每個問題都不能確定。優秀人才的流失的確是令人痛惜的，但也促使管理者進行反省。如果能夠弄清楚優秀人才出走的真正原因，或許是這種事件發生後的最大收獲。優秀人才為什麼選擇離開？當優秀人才提出辭職後，和他進行一次促膝交心式的會談，是十分必要和有益的。通過交流，可以了解他們為什麼離開以便采取相應對策及時挽留。即使未能留住，也可以幫助管理者發現公司許多隱藏的問題。優秀人才選擇離開，一般可能有以下幾種原因。
1.對薪資的心理抵觸
對薪資待遇不能滿意。對更高水平薪資待遇的追求，是優秀人才跳槽很常見的原因。這種情況的發生一方麵可能是由於疏於薪資水平的市場調查，以至公司整體薪資水平失去競爭力。另一方麵也可能公司內部人才評核機製出問題，不能有效地根據職員的個人能力及所承擔工作的性質做出適應的薪資安排。
2.對工作的心理抵觸
對所承擔的工作有興趣是最好的工作動力，具有挑戰性並且能夠充分發揮潛力，是眾多優秀人才擇業時重點考慮的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者與興趣相左的工作隻能桎梏人的創造能力和消磨人的鬥誌，無論對公司還是對個人都是一種重大損失。如果薪水可觀，或許有些人才還能忍受下去，但是大多數人會毫不猶豫地選擇離開。
3.對管理方式的心理抵觸
對管理方式不滿。公司的管理結構和管理方式是公司企業文化的重要組成成分。一個好的管理文化，不應該壓製員工的創造性，而應該鼓勵員工去做新的嚐試；一個好的管理文化，不應該禁止員工自主決策，而應該強調效率；一個好的管理文化，不應該對員工的成績視而不見，而應該對這種成績適時給予鼓勵。但是大多數企業往往並非如此，它們機構設置複雜，工作人浮於事，官僚習氣十足，辦事效率低下。在這種環境下，一個優秀的人才是很難有展現才華的機會的，也不能得到經常的肯定。等待晉職的噩夢是如此之長，他們隻好選擇離開。
4.對企業目標的心理抵觸
對公司的目標缺乏認同。良好發展的公司應該具有非常清晰的短期與長期的目標，並且經常安排高層和普通員工參加聚會，以便通過這種交流，公司上下能夠達成一致目標，並且逐漸取得共識，從而擰成一股繩齊頭並進。一個商業目標不確定的公司是很難留住人才的，除非它有足夠的資金和實力，並且允許優秀人才參與製訂公司的發展戰略。
5.對個人發展的心理抵觸
缺乏個人成就感也是很多優秀員工辭職的原因之一，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何榮譽回報。榮譽對於每一個優秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好更出色。個人成就感可以來自很多方麵，有晉職上的榮耀，有優越辦公條件的氣派，也有業務上的開創性和領先性，還有良好的社會反饋以及個人能力的逐步提升。常年從事單一的工作，或者總是為他人作嫁衣，缺乏與外界的交流，這種工作往往會使人們煩躁和情緒低落，從而萌生去意。
不輕易炒下屬的魷魚
領導離不開下屬。實際上，領導者的業績取決於下屬的表現。挑選和培養下屬，是優秀領導的基本技能和責任所在。不過事情總有不遂人願的時候。那麼，在什麼樣的情況下領導者可以考慮解聘呢？
在員工不能達到期望的時候，不能一味苛責別人或者解雇員工。想一想更有人情味的方法，讓下屬有機會去學習、去提高、去改變。領導固然可以按照自己的意願雇人或者“炒人”，但那些立誌成為真正領導者的領導，在動用這一巨大權力時必須慎之又慎，因為它實在是關乎員工的生活與生計。
1.對偶爾犯錯者：多些寬容，開誠布公
領導者解聘員工最常見的原因是某個具體的差錯。如果這個差錯屬於道德敗壞問題，解聘就完全理所應當。然而，優秀的領導者會容忍錯誤的發生並鼓勵下屬汲取教訓。