創建一個自由的環境
組織常常考慮的不是如何給予成員以更大的自由斟酌處理問題的餘地，而是追求責任。所以，組織有必要進一步認真考慮一下成員需要的自由環境、氣氛、自由的形式和維持自由的方式。
這裏的尊重自由是指尊重自主性，尊重自主性就會自然地產生責任感。
對員工表現出更多的尊重，員工曾經埋沒的長處也會由此而開始萌芽。
1.認識、啟發由員工自己這樣去做的人類特征
由單方麵指揮、控製進行管理的原則，無論是采取強製的辦法還是溫和的辦法，在激勵上都是不充分的。因為這種方法是立足於人的，這種要求在今天已經不能成為活動的重要動機。另一方麵，單方麵的指揮、控製，對於激勵以社會需求和自我需求作為重要需求的人們來說，本來就是無益的。無論強硬還是溫和的方法，在今天都無法順利實施。
如果人們被奪走了在工作崗位上滿足重要需求的機會，他們的行動很有可能呈現出以下特征：懈怠、缺乏責任感、附和流言蜚語、提出不合理的經濟要求等，結果管理者就像是被自己張起的蜘蛛網阻礙一樣。
由單方麵指揮、控製的管理既是硬性的，而且也是嚴格的。然而，即使能夠用公正的方法加以實施，對於那些生理及安全的需求已得到適度滿足，而對社會的、自我的、自我實現的需求要求強烈的人來說，指揮、控製也不是激勵的有益方法。
受需要層次論的啟發，赫茨伯格建立了一種關於人的管理工作的另外一種理論，這就是把人性與人的激勵放在更正確的假設之上的理論，這種理論敢於啟發更廣闊的方麵。
赫茨伯格認為，成長的可能性、承擔責任的能力，讓行動趨向於組織目的的精神準備，這些全部存在於人類本身之中。管理者不是要把人們帶向某個方麵的人，他的責任是認識、啟發由員工自己這樣去做的那種人類特性。管理的重要工作是協調組織環境與運營方法，這樣，人們就會由於把自己的努力投向組織目的而能夠最大限度地實現自己的目的。
2.樹立尊重人性的觀念
首先必須在經營水平上確立信賴員工的觀念。管理者關心的不是怎樣使用人，而是怎樣做才能使人自主地高興地工作。但是，對於企業來說，如何把這種思想具體化為方法，是一項非常困難的課題。在組織製度上可以采取工作豐富化、彈性工作時間、更多的員工福利等。無論管理者還是同僚之間，都理所當然地必須為促進人的創造性而努力。
人不拘泥於既有的概念，不辭勞苦地為革新發揮創造力，這是與自己成長或自己能夠成長這一收獲結合在一起的。這就是在工作中引發自信的東西。一個組織是否充分發展了這一人類的本性，是與有效地利用那個人還是埋沒了那個人有著密切關係的。
由此便可以認為，通過進一步從人的方麵努力改善組織的環境、氣氛，就會逐步形成“以尊重人性為基礎的自由氣氛”。
3.建立自由信息交流的場所
自由交換信息是人類能夠區別於其他動物的重要條件，從這一點上考慮，自由談話或自由交換情報也就成了工作崗位上的一個大問題。在人的方麵發生的許多問題，往往可以從信息交流不充分中找到原因。
就是從這一點上考慮，在組織的順利運營上形成上下左右確定的周到的情報交流方法是不可缺少的，特別是上司與員工能夠進行直率的對話尤為重要。比如建立不拘禮節的房間或實行開門辦公製等，也可以考慮在每人所擔負的業務之外建立自由發表意見的機會。自由的信息交流是創造的食糧，是形成自由的企業氣氛所必須的條件。
4.建立自由的製度與組織
自由的企業氣氛通過配備了自由的製度和組織而進一步具體化為現實。但是，組織和製度本身又是通過某種形式對自身和別人加以製約的東西，為求擴大自由，需要將製度和組織的製約條件限製在最小的限度以內。此外，還必須根據情況變化，迅速改變陳腐化和僵硬化的製度和組織。從這種意義上來說，時常“朝令夕改”也許是必要的。總之，非常有必要去考慮建立一種能夠不斷適應情況變化的靈活的係統。
藝術大師傑克。韋爾奇的經驗
如果說領導是一門藝術的話，韋爾奇無疑是一位傑出的藝術家。環顧同儕，20世紀80年代以來其他大公司的總裁頻頻換人，無數知名CEO在全球經濟的無情競爭中紛紛敗北時，惟有韋爾奇“笑傲江湖”。他執掌通用電氣20年，麵對全球經濟浪潮的衝擊穩坐總裁之位，而且帶領通用電氣公司創造了一個又一個商業奇跡。
誠如長期關注通用電氣發展的美國密歇根大學管理學教授諾埃爾蒂奇所說：“20世紀隻有兩個最偉大的企業領袖，一個是通用汽車公司總裁斯隆，另一個是通用電氣公司總裁韋爾奇。而兩人中，韋爾奇尤其偉大，這是因為他建立了一個嶄新的當代企業範例，使之成為21世紀企業的楷模。”這是專家評價，因為蒂奇不僅是管理學教授，而且還是對通用電氣公司進行過多年研究的專家。