非正式溝通之所以越來越受到青睞，原因就在於它能夠讓溝通雙方具有對等的位置、無拘無束的感覺，讓雙方的情感距離和心理位差最小化，讓雙方的理念、思想、智慧得到充分展現，從而使溝通真正成為“情”的升華、“力”的聚集和“心”的鏈接。因此，管理者應該牢牢掌握非正式溝通這種手段，並把它作為重要的管理手段加以倡導推行。
但是，過分依賴非正式溝通這種方式，也有一些難以規避的危險和不足，因為通過這種方式得到的信息，遭到歪曲或產生錯誤的可能性比較大，而且無從查證。尤其是與員工切身利益關係比較密切的問題，如晉升、待遇等，常常產生所謂的“謠言”。這種不切實際的信息一旦散布開來，往往會對企業造成不同程度的困擾。並且，這種溝通方式還是滋生小集團、小圈子的溫床，影響員工關係的穩定和企業團隊的凝聚力。因此，對於這種溝通方式，管理者既不能完全棄之不用，也不能過分依賴，而應當密切注意和準確辨析其中的錯誤或不實信息，並查找其發生的原因，努力使非正式溝通成為一種有效的溝通方式和管理手段。
為此，管理者需要把握以下幾個非正式溝通的原則：
及時
在非正式溝通的過程中，管理者必須牢牢把握及時性這一原則。因為及時可以使管理者準確掌握員工的思想、情感和態度，從而提高管理水平，同時也能使員工準確了解管理者的想法和態度，增強管理者與員工之間的情感交流，獲得最佳的溝通效果。
準確
管理者在與員工進行溝通時，隻有所用的語言和傳遞方式被員工理解和接受了，這個溝通才具有價值。這就要求管理者具有較高的語言或文字表達能力，並了解員工的個性特點和能力水平，然後再有針對性地與員工進行溝通，以保證溝通的準確性。
完整
無論是哪種溝通方式，溝通都隻是一種手段而非目的。因此，完整性是管理者在溝通過程中不可忽視一個重要原則。管理者位於信息交流的中心位置，應當充分利用這個中心職位和權力，向員工提供他們需要的信息並向他們傳遞有關企業發展的相關信息，讓員工能夠在一個信息通暢的氛圍中工作。
溝通，先拆掉思維裏的牆
由於不同的人有不同的性格和做事風格，所以管理者在與下屬溝通時要因人而異，打破思維定勢，恰當地改變溝通方式。
在現實生活中，經常看到很多人說話、做事很直接，不會繞彎子，這可以用“直來直去”形容。在管理中也是如此，很多管理者在與員工溝通時往往會犯“直來直去”的毛病。因為說話太直接，方式太簡單，結果導致沒有達到預期的效果。而這一切都是和人的思維定勢有一定內在聯係的。
心理學家包達列夫曾做過一個實驗，讓被試者看同一個人的照片，然後讓他們描述一下這個人。他首先讓被試者看同一個人的照片，在出示照片之前，他對第一組人說，這是個通緝犯；然後他又對第二組人說這是位科學家。接下來就讓這兩組被試者認真觀察做出判斷。最後的結果是，第一組被試者說這個人“深陷的雙眼證明內心的仇恨”“突出的下巴代表死不悔改”等；第二組被試者則說這個人“深陷的雙眼代表了思想的深度”“突出的下巴表明克服艱險的意誌力”等。
這個實驗突出反映了思維定勢的作用。我們從實驗中不難看出，對於一個人的評價，僅僅因為先前得到有關此人的某種暗示不同，得出的結論竟然天壤之別，可見心理定勢對人們認識過程的巨大影響作用。
心理定勢其實是活動之前的準備活動，它能夠使我們在從事某種活動時根據以往的經驗而達到事半功倍的效果，節省時間和精力。但是，思維定勢的存在無疑會限製我們的思維，使我們習慣於用靜止的眼光看問題，用固定的思維想問題，而看不到事物的發展和變化，從而陷入因循守舊的誤區，很難發現更多的創新和捷徑。
1993年，郭士納出任IBM首席執行官後，他很清楚員工們心裏最急迫的問題就是：我一個月後還在公司裏幹嗎？我會不會被解雇？為了打消員工們的顧慮，他上任第5天就向大家保證：雖然他扭虧為盈的計劃難免會傷害到一些人，但他會竭盡全力緩解員工們的痛苦。他知道每個首席執行官在裁員前都會說這樣的話。可是他在那天保證後的備忘錄上寫的卻是肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的。我知道這對大家而言都是痛苦的。但大家都知道這也是必要的。我隻能向你們保證，我將盡一切可能盡快地度過這個痛苦時期，好讓我們開始向未來看，並期待著重建我們的企業。”