人本管理的概念
人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的，實際上就是把人看作是一個追求自我實現、能夠自我管理的社會人。正是人可以成為一個追求自我、實現管理自我的人，因此對人的管理就不是我們過去所理解的那樣，僅僅是關心人，激勵人的積極性，而是開發人的潛在能力以為企業生存與發展服務。這裏所說的人本管理是指以人的全麵的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同願景為引導的一整套管理模式。具體地說：
（1）人的全麵的自在的發展。人的全麵發展包含兩個內容：人的素質的全麵增強和人的解放。無論是人的素質全麵增強還是人的解放，隻有當人不再受製於自然，不再受製於技術與物質財富，人可以掌握自己的發展時才有可能。應該說這樣一個狀況目前並未達到，但可以證明的是社會進步、技術發展、經濟增長均朝著這個方麵前進，正在創造人的全麵的自在的發展的條件。作為社會中一個經濟組織，在追求自己的功利目標時，應為本組織的員工創造全麵發展的條件與空間，這不僅僅是對員工的一種培養、一種提高，也是對社會的一種貢獻。
（2）組織創造相應的環境和條件。包括設定工作崗位及任務，為員工的全麵發展提供幫助，這是人本管理的重要方麵。現時的企業在生產經營運作過程中，要創造出完全理想化的符合人們全麵發展的環境與條件是不大可能的，因為企業本身尚未完全脫離功利目的。但在這方麵做一些盡可能的工作來推動員工在個人素質及其他方麵的發展卻是可能的。
（3）個人的自我管理是人本管理的本質特征。事實上，過去所謂的人力資源管理、對人的管理，都將人當作一種經濟資源來看待；人在這些管理的過程中是管理的接受者，受製於企業的製度、規章，受製於生產過程技術條件，受製於給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自在的，類似於一個會說話的工具，供他人驅使。當人成為自在的人，能夠決定自己的發展時，在工作中就應該是自我管理，即根據企業總目標要求，自己管理好給定的工作崗位上的工作任務，在工作中獲得其他的享受。所以，人本管理的要害是員工的自我管理。一般的組織可能做不到這點，因為人們自我管理與人本身的素質是相關的，人的素質不高時讓其自我管理勢必會亂了分寸。
（4）自我管理必須有個引導，否則對於一個組織來說，個人的自我管理可能會導致組織內目標的衝突，從而使組織的目標難以實現。個人的自我管理隻有建立在共同願景的基礎之上，才能使員工在自我管理時有方向，有一定的約束，有內在的激勵力量。共同願景是組織成員大家都認同的，是個人願景與之統一的結果。人本管理需要組織建有良好的組織共同願景，而這一共同願景中必然會有人的全麵發展的內涵。
人本管理的原則
個性化發展準則
組織中以人為本的管理從根本上說應該是以組織成員的全麵的自在的發展為出發點。盡管人的個性化發展僅僅是人的全麵自在的發展的起步，但比起過去組織僅將員工看作是某一崗位的“螺絲釘”或“操作工”，隻培養完成這一崗位要求的技能，隻按照完成崗位任務優劣給予激勵，要進了一大步。因為個性化發展至少已承認了組織應允許它的成員在發展組織合理要求的技能時，可在組織中選擇他自己願意發展的方麵進行發展。
一般的組織均有自己功利性的目標，否則組織的組成要另外考慮。在功利性目標的引導和約束下，組織在成員們為組織目標努力所需發展而進行的投入是可以有直接回報的，而在此之外，組織為成員個性化發展的投入很難說有直接的回報，這樣就使得一般的組織尤其是經濟組織在這方麵投入時舉棋不定。
個性化發展的準則要求組織在成員的崗位安排、教育培訓、工作環境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方麵均以是否有利於當事人按他本意，按他特性潛質發揮，以及按他長遠的發展來考慮，決不是簡單地處置，決不是僅僅從組織功利性目標出發。
引導性管理準則
由於組織中以人為本的管理本質上可以說是組織中成員自我的管理，因此以人為本的管理可以說是不需要權威和命令的管理。組織中人與人之間的協作配合、資源的安排、投入與產出全過程等方麵原來是由領導者的權威和命令來組織、協調與監控的管理方式，在以人為本的管理思路下就應該改變為引導性管理，即以引導來代替權威和命令，由引導來協調自我管理的組織成員的行為，最終有效地完成組織既定的目標。引導性管理與過去的權威命令式管理的最大區別在於，前者所要求的組織領導者是一個顧問式的人物，而不是一個鐵腕式的人物，他僅提供參考的意見。