李鴻章很吃驚，問：“還沒用他們，您是如何判斷的呢？”曾國藩笑著回答：剛才散步回來，見廳外有三個人。走過他們身邊時，左邊那個低頭不敢仰視，可見是位老實、小心謹慎的人，因此適合做後勤供應一類隻需踏實、無需多少開創精神和機變的事情。中間那位，表麵上恭恭敬敬，可等我走過之後，就左顧右盼，可見是個陽奉陰違的人，因此不可重用。右邊那位，始終挺拔而立，如一根棟梁，雙目正視前方，不卑不亢，是一位大將之才。”
曾國藩所指的那位“大將之才”，便是淮軍勇將，後來擔任台灣巡撫、鼎鼎有名的劉銘傳。
曾國藩並非有什麼識人秘訣，隻不過在與人交談之時，他不僅用耳朵聽，還用眼睛看。最後，他把所聽所看的綜合起來，便做出了精確的判斷，得出了正確的結論。
在現實社會中，虛飾其貌、以華掩實的現象比比皆是。社會上常有這樣一些人，他們在意識到自己的缺點或缺陷的時候會刻意整飾自己，以掩飾其短而爭取獲得“完美”的形象。由於這種整飾的作用，很容易給人以假象，而為識人增加了很大的難度。因此，領導者在識人時不要被表麵所迷惑。
那麼，中層管理者考察和識別下屬的主要途徑有哪些呢？
隨時觀察
中層管理者可以通過日常工作和生活，對身邊的下屬進行有意識地觀察。管理者對下屬日常的觀察可以從以下幾方麵入手：留心被考察者生活、學習、工作等各方麵的言論舉止，看其覺悟高低，作風好壞，能力大小；通過觀察他結交什麼人，敬重仰慕什麼人，鄙棄什麼人，看其思想狀況和品格高低；通過被考察者在關鍵問題上和關鍵場合中的表現辨其良莠；在相互比較中觀察。同是下屬，在同一個問題上的態度和做法就不大相同，優劣、高下就自然地顯現出來。
直接麵談
麵對麵交談能使中層管理者對考察對象產生直接的感受和較深的體驗，從中窺見其思想水平高低、見識深淺。如果不見其麵，不聽其言，就很難得到具體深刻的印象。麵談之前，管理者應對被考察者的各種背景材料進行盡可能多的了解。談話的氣氛要輕鬆愉快，親切融洽；管理者要掌握談話的主動權，善於觀察和分析對方的反應。
麵談形式並不一定都是“一對一”式的，中層管理者也可以采取開座談會的方式，將若幹被考察者召集到一起，向他們提出各種問題，通過他們的應答情況考察其素質和水平。管理者所提的問題可以是一般性的知識和專業理論，也可以是實踐中待解決的問題，從中了解被觀察者能否抓住問題的實質，思路是否靈活多變，知識麵、專業水平、應變能力怎樣，等等。
有意考驗
僅僅麵談和觀察，中層管理者有時還不足以識別一個人，這就要求進一步采取一些必要的方法，對被考察者進行一些有目的的試探，在動態中進行考察。比如，管理者有意識地把某人放在某環境中，看他的表現，有目的地把某項工作交給他去完成，從而檢驗他的能力，授意他在某場合發言以考察他的水平，等等。
試用考察
中層管理者在正式任用某一下屬之前，最好給他一段試用考察期。經過試用確實稱職，方可正式任用，否則便另選他人。管理者這樣做，一可以避免主觀判斷的錯誤；二可以使其他下屬口服心服，便於將來合作；又能使被選用者熟悉工作，獲得經驗，以便在正式任用後更加得心應手。
把權力授給有執行力的人
權力是一把利劍，不放手不行，但完全放手也不行。正確的方法是：把權力授給有執行能力的人。
正確的授權方法是，管理者隻決定大的方向，細節部分則交給有執行能力的人辦理，這是給執行者發揮能力的機會，而且，他們對工作細節的了解也比管理者多。
管理者如何才能保證把權力授給有執行能力的人呢？這需要從下列三個方麵著手：
挑選有執行力的員工
一般具有執行力的人主要特點是：自動自發，注意細節，勇於負責，善於分析，靈活變通，樂於學習，具有創意，對工作有韌性，人際關係良好，有強烈的求勝欲望。領導要具備挑選人才的能力，但挑選與培養優秀骨幹的任務不能授權他人。
管理者要信任員工
管理者要信任下屬的道德品質，不束縛他們的手腳，讓他們創造性地開展工作。既要委以重任，又要授予權力，令其能承擔責任，忠於職守。當他們出了問題時，用人者勇於承擔責任，幫助他們總結經驗，給予有力的支持。