管理者不僅要敢於授權、願意授權，更要善於授權。因為，把握原則的正確授權能提高工作效率，更好地完成工作任務；反之，則會將事情弄得一團糟，隻能事倍功半。所以，管理者在授權時，一定要遵循以下原則。
因事設人，才能人盡其用
因事設人，從根本上講就是中層管理者所用人的能力要與其職位相匹配，從而避免領導用人中人才浪費或庸人掌權的現象出現。那麼，對於管理者來說，如何才能做到讓下屬能職匹配呢？
把合適的人放在合適的位置
用人的最好辦法就是看所用的人能否勝任工作。能當其任是任用人的重要原則，是因事擇人的首要前提。而欲能當其位，首先要求授任必求其當。
“用人必考其終，授任必求其當”此處所指之“當”講的就是以下兩方麵的內容：
（1）用人必求適位。
每件事情都不一樣，每個人又各有所長，任用人的要點，必須使人的長處適應事的需要，才能使事業得人。
有一次，武則天問狄仁傑：朕欲得一賢士，你看誰行呢？”狄仁傑說：“不知陛下需要什麼樣的人才？”武則天說：朕欲用將相之才。”狄仁傑說：“荊州長史張柬之是天才，可以任用。”武則天於是任命張柬之擔任洛州司馬。過了幾天，武則天又求賢，狄仁傑說：臣已推薦張柬之，怎麼還沒有任用？”武則天說：“朕已經提拔他任洛州司馬！”狄仁傑說：臣向陛下推薦的是宰相之才，不是司馬之才！”武則天於是又把張柬之提拔為侍郎。後來又任用作為宰相。
就選賢而論，不能說武則天無任人唯賢之德，但是，就能當其位而言，武則天則無任人之明了。而恰恰在這點上，狄仁傑卻有他高明之處，即宰相之才不可任為司馬。
（2）製器必用良工。
要想打造精良的玉器，必須使用技能高超的能工巧匠。欲使所用的人能當其位，必用“精術”之人。因為，同為“勝任”，有兩層含義：一方麵是“完成任務”；而另一方麵卻是“卓有成效”，其中包含“很有創見”。人們所希望的當然是後一方麵，而要實現此目的，非得“良工”不可，即非精於此道而具高超技能者不可。
要做到上述兩個方麵，必須要做好兩項工作，即：職業分析和因崗選人。所謂職業分析，是指對每一個職業所需要的能力的種類、分量及其氣質特點進行鑒別並做出明確的規定。人事心理學認為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應的一般智力水平，而且還需要與該工作性質相符合的某些特殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想像能力和判斷能力等等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在分量上也不同。除此之外，一定工作還需要一定性格與氣質的人來擔當。職業分析的目的在於確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應的性格和氣質，以作因事擇人的依據。
所謂因崗選人，是在職業分析或崗位分析的基礎上，製定各崗位人員的選聘標準，並以此挑選合適人才。選聘標準包括個人品質、專業水平、文化程度、性格、能力、經驗、年齡、健康等方麵。不同的崗位采取不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。
避免造成人才浪費
能職匹配，一方麵要考慮是否勝任其職，另一方麵要防止“功能過剩”，即避免“大材小用”。因為，“大材小用”勢必造成一個人能力的部分浪費，勢必造成“高位”無才和“低位”人才堆積的情況；勢必挫傷“大材小用”人員的積極性，使其產生“騎馬找馬”，另圖高就的心理。
那麼，如何避免功能過剩呢？
（1）任人標準要適當。
任人標準假如超過實際需要定得太高，則必然使人望而止步，必然使人們對職業估價太高，這固然對一部分進取心、事業心較強的人是一種“帶挑戰性”的有趣工作，但是，如果就職後，發現其“輕而易舉”，毫無進取可能，必然導致另圖他就。比如，很多企業招聘時，列出了“本科畢業，英語六級以上……”等條件，實際上，不過是招個秘書。當然，我們並不反對嚴格用人標準，隻是提醒管理者要考慮現有的客觀條件和客觀實際需要，否則必然會有違因事擇人之初衷。
（2）任人標準要有一定的彈性。
管理者過分武斷會使人增加壓迫感，尤其是一些對自己能力估價不足的性格內向者，更是望而卻步。正確的做法是把任人標準據事之所需，分為必要條件和參考條件兩種：一是必要條件就是從事某種工作不可缺少的必備條件；二是參考條件即是有之更好，無之也可的條件。在備選人員較多的情況下，必要條件則可高一些；反之，則可低一些。不過，也必須以“勝任工作”為原則。
（3）取消一切不必要的標準。
附加一些不必要的條件和標準，在客觀上縮小了備選人員範圍，增加選人任人的難度，實為多此一舉。例如，要求一位市長精通農業耕作；要求一位管理者熟悉文學創作；要求一位電工具有較強的口頭表達能力，則無必要。盡管要求市長精通耕作，管理者熟悉文學，電工精於演講其實也不是壞事，可是如果真的列在條件上，恐怕能勝任者也就大大減少了。