在牛根生看來，蒙牛能有今天的輝煌成就，源自於多年前的“人情投資”。從投資回報的財務角度看，如果說蒙牛如今的40億市值源自於5年前的900萬元初始投資，那麼蒙牛獨特的“人情投資”則是使900萬投資增值數百倍的催化劑。
牛根生認為一個公司的成敗主要取決於能不能充分發揮蘊藏在職員當中的極大幹勁和能力，產生以一當十、以百當千的乘數效應。
在伊利工作期間，因為業績突出，公司曾獎勵牛根生一筆錢，讓他買一部好車，而牛卻用這筆錢買了四輛麵包車，此舉使得其直接部下一人有了一部車；而當時牛根生還曾將自己的108萬元年薪分給了大家。
如今在蒙牛依然如此：隻有上級給下級拜年的，沒有下級給上級拜年的；隻有上級請下級吃飯的，沒有下級請上級吃飯的。牛根生對此的解釋是：下級對上級施惠有行賄之嫌，上級對下級施惠有獎勵之意。
牛根生的做法確實符合了中國的特殊情況。有人說，中國文化的三大傳統是：儒、佛、道三家，而這三家的思想其實都是為解決人心問題。這句話有它的道理。俗話講：為將之道，當先治心。運用之妙，存乎一心。所以今天我們中國的企業家，麵臨的管理挑戰，麵臨企業發展，最大的挑戰是“人心”的問題。如果能夠把“人心”把握住，並運用之妙，就能夠產生無窮的力量，創造企業美好的藍圖。
人心不僅是管理者做好工作的下屬基礎，也是管理者求得事業進一步發展的保證。
下屬基礎好是管理者在事業上更進一步的前提條件之一。現在對幹部實行下屬考核評議，隻有那些聯係下屬的幹部，才會被下屬推舉。
在上級組織提拔幹部時，也往往要考察他們的下屬基礎如何。顯而易見，下屬基礎好的幹部就比不得人心者占據更大的優勢。
得人心並不難，關心體貼可謂是最簡便、最直接、最有效的手段了。與其空口許諾不如用實際行動真正地關心下屬，為下屬辦實事，讓下屬看得見、摸得著，從中得到真正的好處。
給下屬一定的自主
賦予下屬自主權是一種有效的授權方式。所謂自主權，是指管理者對下屬進行科學合理的授權，通過賦予下屬充分的自主權，激勵下屬按照自己的意願決定或配置職權範圍內可利用的一切資源，自主設計工作內容、程序或方法，創造性地完成既定工作目標的管理活動。
按領導權力的控製和運用方式可以分為集權式、分權式和均權式的領導方式。
集權式領導方式是一切權力集中於領導集團或個人，偏重於運用集權形式推行工作，而不注意授權。集權式隻在特定環境下使用才有效。
分權式領導方式是指領導者決定目標、政策、任務的方向，對下屬完成任務的行為活動不加幹預，下屬有一定的自主決定權。
均權式領導方式則是領導者掌握一些重大權力，同時適當分權給下屬，使下屬在其職能範圍內有一定的自主權。其特點是保持權力平衡，不偏於集權，也不偏於分權。
無論是哪一級的管理人員，每天都需要對許多事情做出決策，一些看似簡單或無關緊要的決策，實際上卻異常重要。這就要求管理者無論是采取分權式領導還是采取均權式領導，都要讓下屬有一定的自主決策權，這樣，才能起到授權的作用，達到授權的目的。
我們來分析一下餐飲服務員的工作。當客人出現在餐廳時，他們有各種選擇，可以忽視客人的到來，也可以麵對顧客微笑著說：歡迎您的到來，您需要什麼？”那些負責清理餐桌的服務員則需要決定在一個客人已經用完餐而同桌另一位客人仍在用餐的情況下是否可以清理、如何清理餐桌，而負責為客人添加飲料的人員又需要尋找添加時機。也就是說，對於服務員來說，在從觀察到行動的過程中需要做出許多決策，而所做出的決策將決定顧客對該餐廳的印象，進而決定餐廳的效益。
不僅僅賓館、餐廳、醫院、航空公司等服務機構的員工每天需要做出無數決策，研究單位、裝配廠、鋼鐵公司、軟件公司、電信局、商業會計事務所、火車生產線的員工們……也會麵臨決策。盡管不同的企業有不同內容、不同程度的決策，但是，他們仍需要就出現的問題做出決策。例如，對麵前的事是想辦法解決，還是頂回去？對生產線出現的問題是關注，還是隨它去？對客人報以微笑，還是冷漠地做“好”本職工作？盡管有些時候一些決策“看不見”，企業管理層卻不能忽視他們。