隻有敢作敢當的管理者，對外才能抓住機會、開創事業；對內才能收服人心、帶動團隊，最終取得事業上的成功。
不把責任推卸給下屬
作為一個管理者，地位和責任是成正比的，位置越高，責任就越大。優秀的管理者，都具有充分的自信和敢於承擔責任的膽量，敢做敢當，從不攬功推過。知人善任，相信下屬的能力，放開權利讓他去做，有魄力的管理者敢這樣說：“你不要有什麼顧慮，放心大膽地去做，成功了是你的功勞，失敗了是我的責任！”有了管理者的信任與支持，做事的下屬就會充滿了信心與動力，還有什麼工作做不好呢？
日本“企業經營之神”鬆下幸之助是個火氣很大的管理者，他信奉一句話：挨罵是進步的原動力。”就是這種想法，讓他的下屬不知道多少次被憤怒的鬆下罵得狗血淋頭。每當他的下屬做錯事情的時候，最害怕見到的人就是鬆下。
有一次，他的下屬在征得鬆下同意之後簽了一筆業務，數目還相當不小。但是，貨是順利送出去了，對方卻因為資金周轉困難，不能馬上付款。這名下屬覺得對方信譽一向不錯，又是多年的合作夥伴，雖然這次不守信用，但也算情有可原，就同意先交貨。沒有想到的是，這家公司的經營出現了問題，導致債務纏身，隨時可能宣布破產，根本拿不出錢來還清欠款。該下屬十分著急，他多次前去催款，但都無濟於事。隨著時間的推移，這筆大額貨款收回的希望已經變得越來越渺茫了。
在公司的年終會議上，這筆爛賬被重點提了出來。因為數目大的關係，看起來這個下屬所在的部門是無法盈虧平衡了。
部門主管人無可奈何，隻好據實向鬆下做了彙報。大家都想著：這個年輕人要被鬆下狠狠地罵一頓了！可出人意料的是，鬆下想了一想，居然沒有發作，也沒有在會議上點名批評。
大家都不明白了，這名下屬更是惴惴不安，害怕等待自己的會是更嚴重的後果——被公司辭退。可是，什麼也沒有發生。部門主管坐不住了，他跑去問鬆下，是不是應該讓自己或者那名年輕人受點處罰？不然怎麼向公司交代啊！
結果，鬆下很認真地說：這筆業務，是我決定簽下的。我作為管理者，對對方的經營情況了解不夠就作出決策，出了問題就是我的責任。我對此覺得非常羞愧，已經反省過了。你說，我怎麼還好意思去責怪那不過是照我意見行事的年輕人呢？”部門主管聽了非常感動，對鬆下不推諉責任、不盲目責怪下屬的作風十分欽佩。
這件事情傳出去之後，鬆下公司的下屬們無不慶幸自己遇上了一個明理的管理者，他們更加敢於放手去幹，做事也更加用心了。對於公司作出的任何決策，他們不再懷疑，不再存有顧忌，公司“上令下達”的效率大大提高。而那名年輕的下屬因為感激，工作得更加賣力：他一方麵盡力追回了部分貨款，降低了公司的損失；另一方麵簽到了其他的業務，為部門和公司創造了效益。後來，他甚至成為了公司的業務尖子。
我們不妨來分析一下：如果鬆下明明知道是自己導致的錯誤，卻還嚴厲地批評下屬，讓下屬為此承擔責任，會有怎樣的不同後果呢？受罰的年輕人會說，他的行為是經過鬆下同意的，可是鬆下卻絕口不提；其他下屬知道了，對管理者的責任心也會產生疑問，在工作中畏首畏尾，瞻前顧後，生怕成為下一個“替罪羔羊”。顯然，這種結果將會對於公司的發展不利。
換成另一種情況：如果鬆下不夠敏銳，沒有意識到這是自己疏忽所導致的問題，而在這種前提下批評了這名下屬，結果又會怎樣？我們隻能說，作為管理者，連錯誤的根源都意識不到，本身就是失敗的。導致錯誤在先，覺察不出在後，這樣的管理者所率領的公司還有什麼指望呢？他根本不具備管理的基本素質，缺乏管理的能力，連成為管理者的基本要求都達不到。
在有組織、有秩序的公司企業之中，一切事務都是井井有條的。我們很難孤立地看待某個環節出現的問題，說它跟其他環節沒有什麼關係，所權有環節都是互相聯係著的。而關係最大的環節，就是關係鏈條的源頭——決策環節。一個管理者能說內部的什麼事是他不知道的嗎？或者有什麼事是他管不到的嗎？顯然不能。可以說，很多問題的根源都存在於管理決策之中，公司企業最大的失誤，隻能是根本性的決策失誤，而不會是其他。
在這種時候，就需要管理者用明智的眼光來發現問題，承擔責任，而不是讓它成為批評下屬的理由。