對於考核的結果，一些經理總把它看做“重要機密”，從來就不讓員工知道。當問起原因時，他們總有自己的理由：
“考核本來就是我們經理的事嘛，讓員工知道結果幹什麼”
“這樣做，那些結果不佳的員工怎麼辦，他們多沒有麵子呀，”
你是不是也覺得他們的說法很有道理？
但是，經理們卻忽視了很重要的一點：其實，每個員工都很想知道自己到底做得怎麼樣，這是他的需要，就像他需要糧食、水、衣服、住房等一樣。如果員工無法得知自己的工作表現，他們就會覺得自己沒有受到重視，自身的價值沒有實現。
有專家曾私下問過很多訓練有素、富有朝氣的員工：為什麼你要辭去自己原來幹得很好的那份工作。這些人幾乎都是這樣來回答：“從來就沒有人告訴我幹得怎麼樣，我也從未從老板那裏聽過一句讚揚我的話。誰欣賞我的工作？根本就沒有人注意我！”確實，如果你非常努力地工作，而經理卻從來沒有肯定過你，那麼，再幹起工作來，你還能有勁頭嗎？
把考核的結果反饋給你的員工，不僅僅在於要把他們留住，而且還有更深層次的意義。被人們稱為“管理之父”的法國工業家亨利·法約爾曾經做過這樣一個實驗：他挑選了20名技術水平相近的工人，每10人一組，把他們分成了兩組。然後，在相同的條件下，讓他們同時進行生產。每隔一個小時，他就會去檢查一下工人們的生產情況。對第一組工人，法約爾隻是記錄下來他們各自生產的產品數量，但是並不告訴工人他的工作進度。對第二組工人，法約爾不但對生產的產品數量進行了登記，而且告訴每個人他們各自的工作進度。
每一次考核完，法約爾都根據考核的結果，在生產進度最快的兩個工人的機器上，各插了一麵小紅旗；速度居中的四個人，每人插了一麵小綠旗；而最後的那四個人，則各插了一麵黃旗。這樣一來，每個工人對自己的生產進度到底如何，就一目了然了。實驗的結果表明，第二組工人的生產效率，遠遠高於第一組工人。
可見，把考核的結果反饋給員工是非常重要的，它不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。
迪安·羅森伯格公司的總裁迪安·羅森伯格曾說過：“人事考核最主要的目的，就是要幫助員工個人和組織改進績效。而能否及時而妥善地對考核結果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效。”