雖然對考核結果進行反饋是很重要的，但是有那麼一些經理，他們卻不清楚什麼才是正確的反饋，從而做出了一些不正確的事。
一個有16年工齡的員工在公司裁員時被解雇了。因為自加入公司以來，這16年期間，每一年的業績考核結果都顯示他的工作是符合“標準”水平的，所以這位員工很不明白，為什麼會由於“工作不合格”而被開除。於是，他向法庭提出了訴訟。
法庭進行了詳細的調查，證明這個員工在很長一段時間，工作一直未能達到標準水平。然而，因為每個經理都急於擺脫他，想把他轉到其他部門，為了使不知底細的其他部門經理願意接收他，就給了他一個“達到標準”的工作評級。
在法官麵前，這位員工陳述說，因為經理沒有如實地指出他的缺點，也就等於沒有給他改正自己錯誤的機會。法官非常同意他的說法，這個員工打贏了這場官司，他的前雇主被迫全額補發了他的工資，而且還另外支付了一筆賠償金，來彌補他的“痛苦和精神壓力”。
因為沒有做出真實的反饋，這位雇主付出了沉重的代價。由這個例子我們可以得出正確反饋的第一要義，那就是要如實地進行反饋，也就是說在反饋的時候一定要實事求是，把真實的情況告知員工，絕對不能有欺騙行為。
正確的反饋，除了要真實以外，還包括以下幾個內容：
1.上級和員工要就員工的表現達成一致的看法
有一個試驗大家可能都知道：將一個瓶子裝滿一半的水，然後讓不同的人來說出自己看到了什麼，結果有些人說這是一個裝滿半瓶水的瓶子，有些人則說這是一個一半是空的瓶子。可見，對於同一個事物，不同人往往會有不同的看法。在績效評價中同樣存在這個問題，對於同樣的行為表現，不同的人往往也會有不同的看法。上級對員工的評價代表的是上級的看法，而員工可能會對自己的行為另有想法，因此雙方必須進行溝通，要就員工的表現達成一致的意見。
為了做到這一點，就必須保證員工能夠全麵而準確地理解反饋的信息，如果員工不能準確地理解你的意思，那麼雙方在溝通上就會產生一定的障礙。這裏有一個小的技巧，當你表述完你的意思後，應該讓員工用自己的話再複述一遍，這樣就可以檢查出你的本意是否被正確地領會。
2.要指出員工工作中有待改進的地方
在第一章中我們就已經反複強調指出，績效考核的最終目的是改進員工的工作，因此在績效反饋過程中上級一定要針對員工的考核結果明確指出員工在工作過程中哪些地方還做得不好，還需要繼續努力。
3.製定績效改進計劃
指出員工工作中存在的問題還隻是完成了一部分工作，為了真正實現績效考核的目的，上級還必須和員工一起製定出績效改進的計劃。在製定績效改進計劃時，上級首先要針對員工工作中的問題和員工一起分析原因，然後再製定出針對性的改進措施和方法。這裏有一點需要特別指出，為了保證績效改進計劃真正落到實處，這些改進措施和方法要納入到下一個績效考核期的考核目標中來。