“強化理論”由美國心理學家斯金納（B。F。Skinner）提出，也叫行為修正理論。該理論認為：可以不重視人的心理活動的作用，而隻通過對個人工作環境的專門設計，並對業績好的加以讚揚，對業績差的加以懲罰，來影響人們的行為，進而激勵人們不斷進取。也就是說，在管理中通過運用各種強化手段，就能夠有效地保持和加強員工的積極行為、減少和消除員工的消極行為，從而達到管理者預期的效果。
具體來說，在管理工作中，常用的強化手段一般包括：第一，獎懲結合，以獎為主。
在管理實踐中，要取得良好的激勵效果，必須堅持獎勵和懲罰相結合的原則，即對正確的行為，對有成績的個人或群體給予適當的獎勵；同時，對於不良行為，對於一切不利於組織工作的行為，則要給予處罰，其目的都是為了引導人的行為向正確的方向發展。因為獎勵既能使受獎者本人看到自己的努力與成績受上級或社會的肯定，從而進一步促使他努力做好工作，同時又能使受獎者周圍的人得到鞭策和鼓勵，使他們能學有榜樣，趕有目標；同樣，懲罰既可以使受罰者從中吸取教訓，調整自己的行為，同時也能使周圍的人受到一次教育，引以為戒。
但強調獎勵與懲罰並用，並不等於獎勵與懲罰並重，因為人人都希望受到尊重和稱讚，如果過多運用懲罰的方法，會帶來許多消極的作用。因此，管理者運用強化理論時，應盡量采用正強化，以表揚、獎勵為主，尤其是公開表揚——這是一種能使人獲得自我滿足的最有效的激勵方法；要盡量少用公開批評，特別是盡量不用懲罰，這對消除消極因素、發揮積極性有著重要意義。因此，要把獎懲結合起來，以獎勵為主，以懲罰為輔。
第二，把握強化的時效。
當一個人努力工作取得成績的時候，最需要的是得到領導者的肯定和讚許；當人們對婚姻、住房、工資、獎金、職務、職稱、事業發展、學習進修等存在著某種需求時，最需要的是得到領導者的關心和幫助。領導者要把握住激勵的最佳時機，及時地雪中送炭，而不是雨後送傘，才能調動大家的積極性。
例如，當年，福克斯波羅公司迫切需要技術的進步，一天傍晚，一位工程師拿著技術改進方案和工作樣品來到總經理辦公室，這項方案十分有價值，總經理意識到應該馬上給予獎勵，於是便在抽屜裏東翻西找，最後拿出一隻香蕉獎給了這位工程師——這是他唯一能夠當即拿出來的獎品。這件獎品雖然微不足道，但由於時效性很強，因此對工程師是一個很大的鼓舞。自此以後，該公司製作了一種小小的“金香蕉”獎章，總經理帶在身上，隨時獎勵為公司作出貢獻的人。
第三，獎懲一定要得當。
亂賞亂罰絕不會產生激勵效果。因此，管理者在運用強化理論提高管理效率時，首先應設置好目標。一般來說，在設置目標時要注意兩個問題。
一是目標設置的要恰當、具體，也就是目標既不能過高也不能過低，而且要明確具體。有人曾對伐木場卡車司機進行過一項實驗，這些司機的任務是將伐下的木材裝載運到一個加工廠。實驗第一階段，管理員給司機的指令即目標是“盡力做好”，結果卡車的裝載量僅達到58%～63%；第二階段，管理員將指令改為裝載量要達到94%，結果，卡車裝載量達到了90%，並且這樣的結果一直保持七年之久。之所以有這樣的結果，主要是因為目標越具體越能使人明確努力的方向；二是要讓員工參與目標設置。大量事實證明，在設置目標時，讓員工參與、討論比單純的規定、指示要好。因為任何一個人都沒有足夠全麵的知識，也難以保證把目標定的十分恰當，讓員工參與可以提高目標的合理性。同時，參與目標設置能提高目標的可接受性，有利於員工把該目標變成自己的目標，從而提高實現目標的主動性和自覺性。
第四，重視不可預期性強化。
斯金納認為，在運用強化手段時，如果強化是定期的，人們已經有了心理準備，已經對它作出了預期，這種強化就將失去作用。隻有那種出乎人們預料之外的強化，才會起到明顯的強化效果。有關實驗證明了斯金納這一看法。在實際管理中，定期的固定不變的強化，往往使強化的作用大為降低，持續性的強化則會使人習以為常，從而降低強化的效果。比較起來，不可預期的和間歇性的強化效果更佳。
第五，避免獎懲辦法單調。
要使獎勵成為真正強化因素，就必須因人製宜地進行獎勵。每個人都有自己的特點和個性，其需要也各不相同，因而他們對具體獎勵的反應也會大不一樣。所以獎勵應盡量不搞一刀切，應該獎人之所需，形式多樣化，隻有這樣才能起到獎勵的效果。
總之，管理者應經常深入基層，了解員工的實際工作情況，及時地不定期地對一些積極的建設性行為給予適應的強化，這樣往往能收到很好的效果。此外，在進行獎勵時形式應不斷更新，使人有一種新鮮感，這樣就會更好地發揮獎勵的強化作用。