1998年7月12日，在世界杯足球賽決賽中，東道主法國隊出乎意料地以3：0大勝巴西隊。賽後，雙方接受了采訪，那麼法國隊是如何解釋勝利，而巴西隊又是怎樣看待失敗的呢？
法國是這樣解釋成功的：法國人將成功歸功於自身，他們認為，除了法國國家隊的球技比巴西國家隊更出眾之外（內在的歸因），法國人也比巴西人更努力，因為他們充分準備並全心投入（內在的歸因）。歸納起來，法國隊這次勝利的兩個原因是運動員的能力和在運動場上的努力。
而巴西是怎樣解釋失敗的呢？巴西人認為，他們是失敗在外在因素上，巴西隊在世界杯決賽中實在是太不走運了，因為就在決賽之前，隊裏的首席射手羅納爾多突然感到一陣陣惡心，正是這種黴運使得巴西隊陷入慌亂。羅納爾多和他的隊友們在這90分鍾的比賽中，失去了往日的鋒芒（外部的歸因）。對於在決賽中低估了對手法國隊這一說法，巴西隊斷然否認。
其實，這個事件體現了心理學上一個重要概念——歸因，勝利者往往自省，認為他們能夠勝利的原因，在於任務的難度、個人的能力和努力；而失敗者則往往外視，把失利的原因歸咎到外在事物上，他們認為幸運之神正疏遠他們，自己正在走背運。
自省和外視這兩種歸因方式，不僅僅存在於體育競賽中，在工作中，對於獲得的成功和失敗，我們也常常會進行這樣的歸因。作為管理者，典型的歸因偏見，是把組織中的成功歸因於自己，把失敗歸因於外部條件。舉例來說，當新員工業績優秀、表現突出時，管理者會認為是自己管理有方（內省）；反之，如果員工沒有達到理想的業績，管理者就會認為這是由於員工無能或是愚笨（外視）。在管理工作中，克服歸因偏見是有效管理的重要條件之一。
馬丁·埃布納是瑞士知名的金融家，他在1998年6月26日於施維茨商業職校的畢業典禮上，對年輕的學生發表了一番語重心長的演說：“請大家將畢業考試中答對的部分看成是自己的功勞，而將答錯的部分看成是老師的問題。”這話是在幽默地提醒學生避免成功時內省，失敗時外視。一般來說，在日常生活中，為了避免這種歸因偏差，管理者應該做到：
第一，時刻注意反省自己的過失。
工作進展過程中出現問題時，很多人都傾向於將責任推諉於他人，卻很少檢討自己。所以很多企業、職能部門在開會理清問題責任的時候，便很容易出現爭吵，導致內耗。作為一個卓越或合格的主管，應該歸因於內，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責任。
第二，如果已經發生了歸因偏差的情況，就要積極地進行補救措施，敢於承認自己的錯誤。
在有些管理者看來，在下屬麵前承認自己的錯誤並進行自我批評，是很沒麵子的事，會降低自己的威信和領導形象。其實，這是一種誤解。主動承認錯誤、承擔責任所表現出來的大度正直、責任心以及愛護下屬的行為，正是一個優秀的管理者必須具備的素質。它在某種意義上會使已缺失的威信得到恢複，甚至還可以進一步得到鞏固。如果管理者將過失推脫給自己的下屬，從不反省自己的錯誤，他就會失去下屬的信任和支持，並為下屬樹立了一個很壞的榜樣。以後當他們犯同樣的錯誤，管理者進行批評時，下屬心中就會產生逆反心理：領導犯了這樣的錯誤都沒自我批評，為什麼我犯就不行呢？長此以往，管理者與下屬之間就會離心離德，一盤散沙，最終導致企業的破敗。如果管理者有錯就自我批評，並用這種行為去感召下屬，那麼下屬就會由衷地敬佩你，願意服從你的管理，這就會對員工的行為起到一種良好的引導和激勵作用。
第三，身為一個管理者，除了時刻反省自己，還要虛心聽取下屬的意見，不能因為自己大權在握就肆意而為。
當接受下屬的批評意見時，主要應把握以下幾點：接受批評時，要心平氣和，不要有氣惱和對立情緒；要認真傾聽，不要隨便打斷對方的陳述，有不同意見也要等對方講完再說；要保持涵養，即使對方的言詞很激烈，也要注意避免針鋒相對的爭論；保持自己目光的穩定性，不要東張西望，表示你在認真聽取，顯示對對方的尊重；態度要端正，不隨便開玩笑，不歪曲員工的批評；在員工的話講完之前，不要轉變話題，否則會被認為是你不想聽完；對剛剛批評過自己的人，最好避免立刻反過來批評他，否則有可能被視為不接受批評，甚至有意報複，等等。
誰都難免會犯錯誤，重要的是如何麵對自己的錯誤和不足，這對企業管理者來說是非常重要的。如果能夠在這種情況下，勇於進行自我批評和接受批評，就會很好地顯示出一個領導者的風範和胸懷，不僅可以為員工樹立好的榜樣，而且能夠與員工之間產生一種親切感，增強團體的凝聚力。