抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於員工緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延，最終導致管理的混亂和矛盾的激化。
管理者首先要知道，員工最容易抱怨哪些內容。員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：
（1）薪酬水平
薪酬直接關係著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定是員工抱怨最多的內容，比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學曆、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等，都可能成為抱怨的話題。
（2）工作環境
員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎包括工作的各個方麵，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置，等等。
（3）人際關係
同事關係的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
（4）部門關係
部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾和部門之間工作銜接不暢。
在工作場所中，員工的抱怨是一種情緒的發泄。當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會出現工作效率的降低等情況，有時甚至會出現拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。
當然，大多數的發泄隻停留在口頭的抱怨，會影響到工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨之消失。
管理者還要知道，員工的抱怨常常具有傳染性。雖然，剛開始可能隻是某個員工在抱怨，但很快，可能越來越多的員工都產生抱怨。這並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地誇大事件的嚴重性和範圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯係（為了獲得認同）。在這種聒噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
抱怨往往和員工的性格有關。抱怨與性格的相關性，可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能引發他們大動幹戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向或者敏感，一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛進入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心理很難承受哪怕一點不公，這可能和他們的成長環境有關。
作為管理者，應該怎樣妥當處理員工的抱怨呢？
抱怨無非是一種發泄，抱怨者需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽。隻要你能讓他在你麵前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
另外，任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關係或部門關係之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態隻會使事情變得更糟。
據統計，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善的批評，這樣做就基本可以解決問題。另外20%的抱怨，是需要做出處理的，往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題，這種情況下，對抱怨者還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止抱怨情緒的擴散，然後再采取有效的措施。
需要做出處理的抱怨中，有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職，隻占20%，所以處理這些抱怨，要采取規範工作流程、崗位職責、規章製度等措施。在規範管理製度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規範，首先要讓當事人參加討論，共同製定，對製定好的規範要向所有員工公開，並深入人心，隻有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴明。