如果你的員工總是懷有敵意，無論你的計劃多麼的富有競爭性，你是多麼聰明的經理，你最終都無法實現你的管理目標。一名優秀的管理者，必須學會化解對自己懷有敵意的員工的敵對情緒。
第一，應正確對待這樣的下屬。
不管下屬與你之間有什麼過節，也都是因為工作而引起的，你們之間沒有什麼不共戴天之仇，因此你也沒有必要用另外的眼光看待這樣的下屬，更不要用不光彩的手段去整治這樣的下屬。林肯總統對政敵素以寬容著稱，這引起一位議員的不滿，議員說道：“你不應該試圖和那些人交朋友，而應該消滅他們。”林肯微笑著回答道：“當他們變成我的朋友，難道我不正是在消滅我的敵人嗎？”多一些寬容，公開的對手也許會變為你的朋友。
第二，找出下屬充滿敵意的原因，然後對症下藥。
敵意不可能是憑空而來的，它必定有其原因。管理者應該尋找導致下屬心存敵意的原因，並具有針對性地去解決問題。
首先要自省，自己在工作中難保不會犯錯，或許就是自己什麼地方做錯了，得罪了某個下屬。如果是這種情況，那麼我們隻有真誠地去道歉，並且表明並非是有意在針對他，相信一般明事理的下屬會接受這樣一份誠意的。
其次是交流溝通，當發現下屬心存敵意的時候，可以主動找他聊聊，開誠布公地談談心。因為敵意很可能是由誤會產生的，要命的是被誤會的當事人往往還蒙在鼓裏。這時候，深談就體現出它的作用了：誤會一旦被挑明，那麼隻要解釋得合情合理，敵意必定會煙消雲散。你再適當地表明這樣一層意思：既然誤會已經解除，那麼一切還是回到從前，自己並不會因為這件事就對對方區別對待。這樣一來，下屬既會因為誤會了你而心懷歉意，更會因為你的寬容和既往不咎而心存感激。
要知道，不管何種原因導致下屬敵意的產生，可以肯定一點：這絕對是工作中的原因。所以，沒有什麼大不了的，並不存在什麼深仇大恨，不是什麼解決不了的事情。
第三，“背後鞠躬”，巧妙化解下屬的敵意。
在人際心理學中，有一種被稱為“背後鞠躬”的勸說術，讓第二者佯作無意地向對方道出你的善意或友好的想法，往往能夠讓不睦的職場人際關係來個大轉折。
張先生是某公司的高層主管。一次，有人在張先生麵前搬弄是非，說張先生的個人助理小王曾罵張先生是個該死的傻瓜。誰知，張先生聽了以後，不但沒有生氣，反而平靜地說：“如果他說我是個該死的傻瓜，那麼我很可能真的是，因為他辦事一向都很認真，他說的十有八九都是正確的。”張先生的這番話很快傳到了小王的耳朵裏，小王聽到他人轉述過來的這番話時，感動極了。他在第一時間跑到張先生麵前，向張先生表達了自己的歉意，從此更加盡心盡力地輔助張先生工作。張先生正是利用了“背後鞠躬”的方法使小王改變了態度。
第四，管理過程中避免那些引起下屬敵意的做法。
批評，最容易讓人產生敵意，但是，對管理者而言，批評又是工作中非常必要的。因此，作為一個領導，一個上級，批評下屬的時候要講究方法，這樣才能避免招來下屬的敵意，例如，可以把幽默技巧用在批評犯了錯誤的下屬身上，往往能收到良好的效果。
經理問女秘書：“你相信人會死而複生嗎？”“當然不相信。”“這就對了”經理笑著說，“昨天上午你請假去參加外祖母的葬禮，中午時分，她卻到這裏來看望你！”
經理運用幽默技巧，既達到了批評女秘書、使她認識到自己錯誤的目的，又避免了招來女秘書的敵意。相反，如果一位上級尖刻地批評一個工作做得不好的下屬，就會造成不好的結果。那位下屬會失去他的自信心，而同事也會失去他的信任，得不到他的合作。
此外，如果經過你積極的努力仍不能化解下屬的敵意，並且你已經做到仁至義盡，他對你的敵意還是有增無減，這時你就不要再心慈手軟了，可以將其調離或開除，不這樣，你就無法正常地工作。你也不必為此感到內疚，因為你已經給他機會了。