（二）為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方麵：
1.不徇私私情，力求評價嚴謹公道；
2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；
3.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、幹勁和態度不作評價；
4.以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料（學曆、工齡、年齡、性別等）進行評價；
5.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；
6.注意避免憑總體印象，誇大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。
（第六章）考核結果的應用
第二十二條考核結果的應用
考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用於提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。
第二十三條考核結果存檔
考核結果，以《人事·教育卡》的形式存人檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，複印副本，由各個部門的負責人保管。
（第七章）其他
第二十四條裁決權限
本規程的修改與廢止，由主管人事的經理最終裁決。
第二十五條實施日期
本規程自年月日起實施。
私營公司人事考轅製度（二）
第一條目的
（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
（二）本規定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和勞動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方麵。
（一）教育培訓，自我開發。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外。
（一）兼職、特約人員。
（二）連續出勤不滿6個月者。
（三）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下。
（一）人事考核一為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及程序。
（二）成績考核一對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
（三）態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
（四）能力考核一通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
（五）考核者一人事考核工作的執行人員。
（六）被考核者一接受人事考核者。
（七）考核執行機構一負責人事考核有關事務的機構。
第五條考核執行機構
由總務部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
（一）為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。