（二）員工裂變離職動機
裂變創業中必然涉及創業者向外流動即員工離職問題，無論該創業者是主動辭職還是被迫免職。因此，員工離職的既有理論是我們了解裂變創業動機獨特性的一個有力補充。
當前，絕大多數自願離職的理論和研究都來源於March和Simon（1958）提出的離職容易程度和意願。一般來說，離職容易程度被定義為替代工作的數量和類型，離職的意願程度被定義為個體的工作滿意感。現在，主流離職理論和研究焦點是員工的低工作滿意感誘發離職，即員工對工作不滿意，從而搜尋替代工作並將之與當前工作相比較，如果認為替代工作好於當前工作，員工將會離職。Mobley（1978）指出與工作滿意感相比，組織承諾、工作依戀更能預測離職。Griffeth等（2000）的分析表明整體工作滿意感與員工離職存在顯著的負相關關係，但作用有限。從實踐來看，許多人離開組織並不是對當前工作不滿意，而是其他因素造成的。為了更好地理解員工自願離職，尋求工作滿意感之外的因素就十分重要。因此，近年來有關組織支持、組織承諾與離職關係的研究越來越多。
Hom和Griffeth（1991）對護士離職的縱向研究，驗證了工作不滿意感—離職認知—離職預期效用—工作搜索—比較—自願離職的因果關係。Hom和Kinicki（2001）加入角色衝突、工作回避、就業條件等因素，進一步證實Hom和Griffeth（1991）模型的正確性，認為它同樣適用於其他類型的員工；同時證實角色衝突間接影響離職、失業率直接影響離職水平，是工作不滿意感—自願離職關係中的緩衝因素。Lee和Mitchell（1994）提出自願離職的演變模型，它的核心是離職是否由衝擊（Shock）事件引起、有無計劃、員工滿意感如何、是否搜尋替代工作並進行比較；衝擊事件是指引發員工自願離職特殊的、刺激性的事件；員工體驗到的衝擊可能是正麵的、中立的或負麵的、預期的或非預期的、組織內部的或組織外部的、個體的或組織的。Lee等（1999）對“五大”會計師事務所前員工的研究進一步證實由衝擊引起的離職時間明顯短於因為不滿意引發的離職時間。在此基礎上，Mitchell等（2001）提出一個新構思，將工作嵌入（Job Emboddedness）來預測員工離職過程。工作嵌入是指將員工粘在其中的網絡，它捕捉那些將員工嵌入和保留在當前工作的因素。工作嵌入有三個關鍵要素組成：①聯結，是指員工與其他員工、群體或組織的聯係或社會關係；②匹配，是指員工與工作或組織的相容程度；③損失，指員工由於離職而喪失的物質和心理利益。工作嵌入既包括工作要素，也包括非工作因素。通過兩個獨立樣本（雜貨店員工、醫院員工）的研究表明，工作嵌入能夠有效地預測員工離職意圖和自願離職行為，同時與工作滿意感、組織承諾、工作選擇、工作搜索等傳統的離職因素相比具有顯著的增量效果。工作嵌入尤其他包含的非工作要素使研究者從一個新的視野和角度去理解員工為什麼留在當前工作崗位中，這也是Mobley（1979）所強調的，因而是主流離職理論的有益補充和發展。
“裂變型創業”中，創業者的離職創業動機既包含子體拉動，也包含母體推動，兩種驅動力的作用力度和方式有很大差異。其中，母體推動是產生裂變行為的前期基礎，子體拉動是裂變行為發生的導引力量。本書的個案A和個案C是以母體推動為主、子體拉動為輔，個案B是以子體拉動為主、母體推動為輔。這裏的子體拉動可能包含產業市場出現的增長機會、創業者人際網絡的影響和創業者累積的資源、能力；母體推動則可能包含創業者在母體的知識、技能和其他資源積累、創業者對母體不滿意或發生衝突等。
同時，我們還可以把母體推動加以分類，即從創業者裂變創業所依賴的母體關鍵要素分析裂變動力：資源依賴，即創業者根據資源（包括人力）擁有、積累和支配狀況實施裂變創業；技術依賴，即創業者基於自己掌握的核心技術或相關經驗開展創業；政府依賴，即創業者受政府驅動（正向或負向）實施裂變創業行為。其中，個案A的資源依賴特征明顯，個案B的技術依賴性較強，個案C的政府依賴度較高。