三、民營醫院的人才管理
人才引進和培養隻是前期必要的工作，關鍵要能留住人才、用好人才。要做到人盡其才，任人為賢，為我所用。不斷增強醫院凝聚力，要做到實現人員數量最小化、結構最優化和效能最大化，就得讓員樹立“主人翁精神，以院為家，院榮我榮，院衰我恥”思想，同時製定出必要的獎懲機製，強化執行力確保留住人才得以貫徹和落實。
1.推進“星火”計劃，打造“醫星”意識
患者需要核心人物。“重量級院士”是醫院和科室寶貴財富。大量實踐中得出，民營醫院決策者一定要有“造星”的意識，為具有潛質與培養前景的年輕專家營造醫尖環境，讓醫星之火燎原全院盡量輻射到更多的患者。
2.發揮民營醫院優越性
民營醫院與公立醫院相比，最大的優勢是機製活、反應快、決策靈，民營醫院服務和管理應該迅速與市場接軌，去積極主動的搶占患者的心智資源，真正把“以人為本”，理念落實到具體實踐中，這樣才能真正凸現民營醫院的競爭優勢。醫院好了，患者信服了，員工也看到了希望。
3.建立健全良好的醫院文化
醫院文化也是生產力。管理決策層領導要多到臨床一線醫護人員中間傾聽員工的心聲，醫院可以采取座談會形式，加強與員工溝通交流，通過點滴細微的關愛，盡可能的營造出良好的人際關係，實現醫院的和諧發展。要突出柔性化管理，增進民主氣氛和職工的參與意識。積極開展與醫院奮鬥目標相一致的爭創活動，通過人性化管理、用歸屬感的方式增強人才的使命感、責任感、集體意識和對醫院的忠誠度，對醫院的可持續發展有益無弊。搭建員工個性化發展平台，招攬醫院所需的個性人才也是醫院文化的一種表現形式。
4.強化人脈氣場
對於民營醫院學術方麵、交叉學科及新興學科等薄弱環節所需的相應職務崗位。民營醫院可特聘大醫院、名醫院那些有一定影響力的退休“院士”，讓其承包，用多種渠道、多形式的辦醫亮點，吸納致力於相關學科的高材生，通過“院士”們人脈來接上地氣開展相關工作，實行合約管理。若幹年後，“院士”隱退，新人自然而然地挑起大梁，實現醫療平台過渡，留住了人才。
民營醫院人才發展戰略實踐中結合投入與產出的效益率，以實現成本最低化，收效最大化來實現醫療人才的優化組合達到彙聚天下精英之功效。還有民營醫院的後勤、管理、職能等部門亦應製定出人才發展戰略，讓“一專多能”、“一崗多職”的人才充實到整體的人才發展戰略中，民營醫院“二線人才”也將齊集於此，通過自身價值的實現來促成民營醫院人才發展戰略的大融合，相信明天的民營醫院人才實力定能與公立醫院相媲美。