2．考核人考核要“準”
一方麵，考核的方法要準。考核的評分方法在設計月度考核指標時就要設定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應少於20分；另一方麵，收集的考核信息要準。考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。
3．考核結果使用要“快”
一旦考核結果經雙方確定後，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時，上級對考核人的考核麵談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的彙總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
三 企業在績效考核過程中的激勵運用
1．精神物質相結合
知識型人才需要精神和物質的混合激勵因素。對於企業來說，將兩者有機結合就更為重要。如果僅靠物質方麵的激勵，企業很快就會失去吸引力。因此企業就要注意到知識型員工的特點，既要有物質方麵的鼓勵，也要給予他們適當的精神激勵。企業可以提供一份與工作成績和生產率相掛鉤的報償體係，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。目前許多公司所嚐試的購股權、知識參與分配等方法，就可以作為公司的範例。提高他們的薪金待遇，比其他的員工要高，使其不僅體會到工作的回報，同時使他們感到自己在企業中受到重視。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側重他們工作方麵的滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性以及實現個人滿足等內容。
2．個人組織相結合
營造相互尊重及和諧的工作環境，實行彈性工作製，是企業為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業中人員較少，靈活的工作時間不會產生太大的問題。由於知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義。知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰性，更喜歡自由安排時間，以求在自己狀態最好的時候創造最佳的工作成績。因此，組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點，盡可能為知識型員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作範圍、豐富工作內容，使之多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作製，加大工作時間的可伸縮性以及工作地點的靈活多變，並建立以團隊友誼為重的企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。
3．長期短期相結合
企業在發揮員工積極性的同時還要注意對其長期性培養，不要隻顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自願“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發展的欲望目標決非僅僅滿足於對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工製訂一套切實可行的職業發展體係。這一職業發展體係的主要內容是員工職務或職稱的晉升機製。此外還包括員工培訓體係以及用人製度等。