員工遭受挫折後，很容易產生消極心理，雖然員工的消極心理是自己的心理變化，消極心理的發泄也是個人行為，但這往往是以企業的損失為代價。因此，從企業發展的整體利益考慮，絕不能把這種員工的挫折簡單的視為個人的事情，必須把正確處理職工挫折納入企業管理、企業文化建設的統籌規劃。
曾經受雇於美國鋼鐵大王恩·卡耐基、年薪百萬的職業經理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個人雄心的就是他上司的批評。”上司的批評往往會使得員工產生深深的挫折感，當然容易扼殺其雄心，這似乎對管理者個人暫時並無大礙。可是當這種挫折感產生後在企業得不到及時的幫助時，員工總要通過某種渠道發泄實現某種程度的心理平衡，而其消極的發泄往往以企業利益的損失為代價。因而，對員工的挫折心理進行積極的疏導，消除其負麵影響，反過來又成為企業管理者不能不認真對待的一個問題。
挫折感，是大多數員工在工作中經常會碰到的心理問題，如何幫助員工克服消極的挫折感，對員工的挫折進行有效的預防和管理呢？
對員工來說，挫折感會損害身心健康，妨礙其正常的工作、生活，生活質量下降，對工作不滿情緒增加，甚至發展到最後離開企業組織；對企業來說，受挫折的員工所表現出的種種妥協甚至是消極的心態及行為也將影響到企業的和諧、穩定、發展，導致企業的缺勤率、離職率和事故率增加，工作效率下降。
因此，企業管理者應重視企業內員工的心理變化及行為，盡可能地避免員工挫折感的產生，及時發現並幫助有挫折感的員工，有針對性地開展工作，從而維護員工積極的心理狀態和精神麵貌，調動員工工作積極性，實現企業與員工的共同發展。
為什麼員工會產生工作上的挫折感？引發個體產生挫折感的原因是多種多樣的，既有客觀方麵的源於自然、社會等方麵的因素，如：大自然的災害，在組織內得不到上級的理解、信任使得個人才能無法發揮等；也有個人主觀方麵的生理、心理等方麵的因素，如：外貌和體力不佳，過高的抱負，不合理且不符實際的需求等，都會在某種程度上對個體目標的實現造成困擾，從而誘發挫折，產生消極情緒和不當行為反應。就企業組織而言，導致員工產生挫折感的因素，大致有以下幾個方麵：
（1）工作崗位性質與員工的個性特點不相符合。
企業管理者在分配員工工作時，對員工的心理承受水平和實際工作能力，尤其是員工的個性特點，如興趣、愛好、理想、能力、氣質、性格等方麵，沒有進行充分的了解，容易導致職業崗位對人的素質要求與員工本身的能力、個性不相匹配，甚至是憑該員工個人能力無法完成的。因而使員工也無法從工作中獲得樂趣和成就感以及其他物質和精神需要的滿足，從而使之產生挫折感。
（2）企業內部人際關係緊張。
員工不僅有物質方麵的需求，還希望得到交往和精神方麵需要的滿足——與同事、上級之間相互合作、相互信任、相互尊重。但如果企業管理者獨斷專行，過分地監督、控製、甚至是懲罰員工，不尊重員工的意見和人格，使員工的能力無法充分展現，從而導致上下級之間人際關係緊張。此外，同事之間的關係緊張，互不信任，互不團結，缺乏有效溝通，一方麵將導致企業生產效率的低下，產生內耗，另一方麵，員工對於互助合作等精神需求得不到滿足，種種緊張的人際關係狀況均會導致員工挫折感的產生。
（3）管理者的因素。
隨著時代節奏感的加快和職場競爭的加劇，企業員工在就業壓力和成長壓力中，往往會產生種種的焦慮，感到力不從心，挫折感就是其中的一個重要表現。在這種情況下，管理者的批評往往會成為員工挫折感產生的導火索，使員工倍感焦慮。在心理學中，挫折是指人的“主觀上欲求不滿的心理體驗”。在日常語言中，挫折指的是一種客觀的事實，如失敗、失利等等。在企業的小環境中，能夠給員工的職業生涯造成這一事實的，正與管理者的批評有關。什麼樣、什麼形式、什麼程度的“上司批評”能夠引起員工的挫折感，雖然因人而異，但是在具體的工作環境中，能夠導致員工“雄心”受挫，產生挫折感的，那一定是管理者所實施的，對於員工某一階段所追求目標的實現具有至關重要影響的管理舉措。對於同樣的批評，同樣的管理舉措所造成的客觀影響，是否會使員工產生挫折感以及對受挫折程度大小的感受，雖然也存在著個體差異，但是對於員工來說，當“上司的批評”導致自己的“雄心”受挫時，有一點是共同的，那就是會產生一定的受挫感。
（4）其他方麵的影響。
員工在生活當中難免會遇到這樣或那樣的問題，如失戀，大齡青年找不到合適的對象，尤其是在IT業內的技術人員因工作性質等方麵的原因易於出現較少顧及到個人生活方麵的問題。再有，工作中的非人性化待遇，工作單調乏味，以及不良的工作環境，這些都會不同程度地影響到員工的情緒及工作中的行為表現，而在更多的情況下，會對企業組織的整體績效產生一定的負麵效應。可見，員工挫折感，不僅關係到員工個人的生理、心理的健康，而且關係到其家庭成員，並牽涉到企業。因此，企業管理者有必要對員工挫折的心理狀態及相應行為予以更多地關注。
引發員工挫折的原因是很多的，盡管企業管理者能夠采取種種措施以防止員工挫折的產生，但實際情況是不斷變化著的，員工個體的需求存在著很大的差異，不可能滿足每名員工的需要，員工挫折有時是難以避免的。因此，對處於挫折困境中的員工，管理者應采取有效的辦法以減弱員工的消極、妥協的情緒和行為，幫助員工走出挫折困境。
管理者應持以寬容、信任的態度。當員工遭受挫折時，大多會喪失鬥誌，心灰意冷。因此，管理者應對員工持以寬容的態度，而不能漠不關心，更不能嘲笑、諷刺，應主動關心員工，幫助員工分析挫折的原因並吸取經驗教訓。管理者可以引導員工將挫折歸因於內部的不穩定因素，如努力不夠等，而不宜歸咎於內在的穩定因素，如能力等，同時，應盡量淡化外部因素，以免引起員工的不滿等情緒和行為表現。而且，管理者還應充分信任處於挫折中的員工，促使他們重塑信心，為企業發展做出貢獻。事實也證明，一個人在遭受挫折後，對來自他人特別是上級的關心、信任，感受最深，同時也能夠真正地發揮激勵的效用。
通過企業內人力資源部門的管理人員或其他相關人員，對受挫員工進行個別交談，認真傾聽員工的想法，分析其挫折產生的原因，為其提供戰勝挫折的方法和建議，幫助員工找到自己的優勢，提高挫折承受力，使受挫者的不良情緒及時得以排除，以達到心理平衡。當然，還應考慮谘詢者的人選，隻有使員工信任、可靠的人員，才能真正、有效地對受挫員工提供指導和幫助。
管理者應以鼓勵的方式積極地引導，促使員工重新審視自己的職業目標與職業規劃，使其理性地認識挫折以及學會有效地應對挫折的方式。幫助員工正確地認識挫折，引導員工采取積極的、健康的心態和行動來應對挫折，以消除挫折感並獲得成功。積極地誘導受挫員工保持自信心，改變妥協的、消極的態度，盡快擺脫挫折的不良影響。
使員工明白工作的意義：不隻為薪水而工作
現代人每天為生活疲於奔命，目的都在於賺錢，有些人甚至以此為人生目標，拜倒在金錢腳下，為金錢所奴役。他們快樂嗎？當你看到他們疲倦的身體和愁眉苦臉的表情，就能得到答案。工作固然是為了生計，但應該還有比工資更為重要、更為豐富的內容。
美國石油大王洛克菲勒出身貧寒，在他創業初期，人們都誇他是個好青年。當黃金像貝斯比亞斯火山流出的岩漿一樣流進他的口袋時，他開始變得貪婪、冷酷。
深受其害的賓夕法尼亞州油田的地方居民對他深惡痛絕，有的人做了他的木偶像，親手將“他”處以絞刑，或者亂針紮“死”。無數充滿憎恨和詛咒的威脅信湧進他的辦公室。
連他的兄弟也十分討厭他，特意將兒子的遺骨從洛克菲勒家族的墓地遷到其他地方，他說：“在洛克菲勒支配下的土地內，我的兒子變得像個木乃伊。”
由於洛克菲勒為金錢操勞過度，身體變得極度糟糕。醫生們終於向他宣布了一個可怕的事實：以他身體的現狀，隻能活到50歲；並建議他必須改變拚命賺錢的生活狀態，他必須在金錢、煩惱、生命三者中選擇其一。